De gemiddelde Belg is bereid om 6% van zijn loon af te staan in ruil voor werkzekerheid. Bij jongeren is dat zelfs 8%. Maar werkzekerheid is een factor waarop je als werkgever relatief weinig vat hebt. Hoe je het belang ervan dan toch in je employer branding-strategie kan opnemen? We doen het voor je uit de doeken.
2 op de 3 wil loon inruilen voor werkzekerheid
Uit het nationale Randstad Employer Brand Research 2019 blijkt dat werkzekerheid na salaris dé reden is om voor een werkgever te kiezen. In tijden van recessie voert deze factor zelfs de ranglijst aan. Dat de gemiddelde Belg maandelijks zo’n 900 euro aan leningen afbetaalt, is daarvoor een mogelijke verklaring.
Om te meten hoeveel belang er in ons land aan werkzekerheid wordt gehecht, zijn we op zoek gegaan naar de financiële waarde ervan voor de Belgische werknemer. De centrale vraag: welk percentage van je loon zou je willen vervangen door werkzekerheid? Maar liefst 2 op de 3 respondenten gaven aan loon te willen inleveren in ruil voor werkzekerheid. Gemiddeld genomen gaat het om 6% van het loon. Bij 18- tot 34-jarigen is dat zelfs 8%.
3 tips voor je employer branding-strategie
Alleen is werkzekerheid een factor waarop je als werkgever relatief weinig vat hebt. Dat stelt je dan ook voor een zware opgave: hoe speel je in op het belang van werkzekerheid voor (potentiële) werknemers? We geven je 3 tips voor je employer branding-strategie.
gebruik werkzekerheid als troefkaart
Werkzekerheid is een sectorafhankelijk criterium. Personenvervoer, farma en energie zijn de sectoren die de Belgische werknemer op dat vlak als het meest aantrekkelijk beschouwt. Ook de publieke sector dankt zijn populariteit in de eerste plaats aan de hoge mate van werkzekerheid. Maar ook wie een technische job uitoefent of in de zorgsector werkt, hoeft zich weinig zorgen te maken over werkzekerheid.
Als bedrijf in die sectoren beschik je dus over een interessante troef om uit te spelen in je employer branding. Benadruk dan ook de werkzekerheid binnen je sector in je communicatie naar zowel potentiële als huidige werknemers.
focus op de groei van je ervaren werknemers
Wie toch switcht van werkgever, doet dat – weinig verrassend – in de eerste plaats voor een hoger salaris. Wel opvallend is dat een gebrek aan groeimogelijkheden bijna even belangrijk is als reden voor vertrek. Ook factoren als een verstoorde work-lifebalans of een gebrek aan uitdaging zijn drijfveren om een werkgever te verlaten.
Focus daarom op die criteria in je retentiebeleid, in het bijzonder in je communicatie naar werknemers in de ontwikkelings- of retentiefase van hun employee journey. Zo geef je je werknemers de zekerheid dat ze zich zonder al te veel zorgen bij jou kunnen blijven ontwikkelen.
zet in op levenslang leren
Werkzekerheid is niet hetzelfde als baanzekerheid. Werkzekerheid is de zekerheid om aan het werk te blijven, maar niet noodzakelijk bij dezelfde werkgever. Baanzekerheid is de zekerheid aan het werk te blijven bij dezelfde werkgever. In onze snel veranderende arbeidsmarkt liggen werknemers steeds minder wakker van baanzekerheid, maar des te meer van werkzekerheid.
Heel wat jobs zullen ingrijpend veranderen of zelfs verdwijnen door de verregaande digitalisering. Bied je medewerkers daarom voldoende opties aan om zich bij te scholen en prikkel ze met een goede opleidingsstrategie. Zo overtuig je ze ervan dat levenslang leren dé manier is om werkzekerheid te garanderen. En dat jouw bedrijf dé plek is waar ze zich kunnen ontwikkelen.
Werkzekerheid als troef uitspelen in je employer branding-strategie? Ontdek hoe wij jou daarbij kunnen ondersteunen.
Werkzekerheid als troef uitspelen in je employer branding-strategie? Ontdek hoe wij jou daarbij kunnen ondersteunen.