Pressions macroéconomiques, incertitude politique et tensions sur le marché du travail: 2025 risque d’être une année difficile pour les entreprises belges. En compagnie d’Olivier Lefevre, Director Randstad Talent Advisory, nous passons en revue les défis en matière de RH et quelques pistes pour relever ceux-ci.
En 2025, la Belgique sera confrontée à un contexte difficile. L’économie connaîtra une légère croissance, estimée à 1,3%, tandis que l’inflation reculera à 2%, mais les tensions sur le marché du travail ne disparaîtront pas de sitôt. Qui plus est, la création probable de 25 000 nouveaux postes ne suffira pas à faire progresser de façon significative le taux d’emploi.
Ajoutons à ce tableau déjà fort sombre les défis sociaux que constituent le vieillissement et l’inclusion. « Le marché du travail se heurte à une situation paradoxale », constate Olivier Lefevre. « Malgré les difficultés économiques, la demande de talents reste élevée. D’ordinaire, elle diminue lorsque l’économie bat de l’aile, mais ce n’est pas le cas cette fois-ci. Cet état de fait nous oblige à revoir notre approche des ressources humaines. » Selon lui, cette nouvelle perspective se traduit par cinq questions cruciales auxquelles les entreprises devront apporter une réponse si elles veulent mener une politique RH tournée vers l’avenir en 2025.
1. misons-nous vraiment sur la transparence et la durabilité?
Les nouvelles règles concernant la transparence des salaires (directive européenne sur la transparence des rémunérations) et la directive relative à la publication d’informations en matière de durabilité (CSRD) détermineront les maîtres mots de 2025 : honnêteté et responsabilité. La transparence n’est pas une fin en soi, mais un moyen d’accroître la confiance et l’attractivité. « La transparence des salaires ne signifie pas que chacun doit savoir exactement ce que gagne ses collègues », souligne Olivier Lefevre. « Il s’agit de tabler sur l’intégrité: nos salaires sont-ils équitables et durables? Un audit de la structure salariale peut tirer les choses au clair. »
En outre, la durabilité ne se limite pas à des promesses vertes. Les entreprises doivent mesurer leur impact et le communiquer preuves à l’appui. Une stratégie claire en matière de développement durable, étayée par un bon storytelling et des données concrètes, renforce à la fois la position de l’employeur et les relations avec les clients.
2. comment augmenter la productivité?
Dans un marché du travail proche du plein emploi, il devient crucial d’optimiser les ressources disponibles. « La productivité, ce n’est pas seulement une question de hausse constante des résultats », souligne Olivier Lefevre. L’amélioration de la productivité implique avant tout de faire des choix stratégiques et d’épauler efficacement son personnel. « Pour inciter les employés à donner le meilleur d’eux-mêmes, il faut veiller à ce qu’ils soient engagés et motivés, note-t-il. La productivité est donc étroitement liée au bien-être. »
Le secret n’est pas de pousser à travailler plus dur, mais de recourir intelligemment à des technologies telles que l’IA et l’automatisation pour optimiser les processus. Sans oublier le facteur humain et la création d’une culture de dépassement continu. « Impliquez activement les employés dans l’amélioration de l’efficacité, demandez-leur ce qu’il convient d’améliorer et valorisez leurs idées », conseille Olivier Lefevre.
3. comment préparer ses effectifs à relever les défis de demain?
Dans un marché du travail en constante évolution, la gestion stratégique du personnel devient prioritaire. « Nous devons cesser de considérer les employés comme un coût et les aborder comme un investissement: un capital humain et non des ressources humaines », estime Olivier Lefevre. C’est pourquoi il préconise l’utilisation d’outils de planification stratégique pour identifier les lacunes en matière de compétences et mettre en place un programme de recyclage. « En mettant l’accent sur la reconversion et l’inclusion, on peut impliquer d’autres groupes cibles, tels que les employés expérimentés ou les jeunes non diplômés. Cela renforce non seulement la diversité, mais aussi la résilience au sein de l’entreprise. »
4. évaluons-nous correctement les performances?
Dans un monde où le travail hybride a le vent en poupe, l’évaluation des employés en fonction de leur présence est de plus en plus remise en cause. Cette approche traditionnelle cède le plus souvent la place à des modèles axés sur les résultats. Olivier Lefevre commente: « La gestion des performances basée sur la présence ou sur des règles rigides étouffe l’innovation. Il faut partir des résultats souhaités : que veut-on réaliser et comment entend-on aider les employés pour y parvenir? »
Les modèles de travail flexibles jouent un rôle clé à cet égard. Ils offrent davantage de liberté et contribuent à stimuler la créativité et l’innovation. « Si vous liez trop la performance au comment plutôt qu’au quoi, vous perdez le potentiel de votre équipe », observe Olivier Lefevre. « Il convient d’adopter des modèles de performance qui mettent l’accent sur les résultats et non sur la présence physique. »
5. comment rester attractif dans un marché du travail incertain?
Dans un marché du travail sous tension, l’image de marque de l’employeur ne cesse de gagner en importance. « L’employer branding va au-delà du marketing de recrutement », souligne Olivier Lefevre. « Il doit manifester clairement l’ADN de l’organisation. » Autrement dit, l’établissement d’une proposition de valeur forte permet de conserver les talents et d’en attirer de nouveaux. « Ce n’est pas seulement une question de salaire: il faut investir dans le développement personnel, les programmes de santé et les conditions flexibles. En effet, les salariés ont revu leurs attentes à la hausse. En répondant à leurs exigences, vous renforcerez votre attractivité et améliorerez vos résultats. »
Les défis de 2025 exigent une approche proactive en termes de transparence, de productivité, de gestion stratégique des ressources humaines, d’évaluation basée sur les performances et d’attractivité de l’employeur. Ces cinq points aideront les dirigeants d’entreprise non seulement à réagir aux tendances, mais aussi à façonner celles-ci. Et Olivier Lefevre de conclure: « les entreprises ne peuvent plus se contenter de suivre le mouvement; elles doivent définir elles-mêmes la direction à suivre. »