La récente proposition du ministre de l'Emploi de rendre tous les titres de fonction neutres sur le plan du genre illustre bien l'intérêt croissant pour un meilleur équilibre entre les hommes et les femmes au sein des entreprises. Les bastions masculins vont devoir convertir leur culture et leur organisation en un environnement favorable aux femmes à tous les niveaux. Comment ? Prof. Patrizia Zanoni (UHasselt et UUtrecht) s'est attelée à définir plusieurs choses concrètes à faire et à ne pas faire.
Des bibliothèques entières ont été consacrées aux mécanismes qui perpétuent cette inégalité des genres. Quant à la littérature consacrée à la manière dont on peut changer les choses, elle reste remarquablement maigre. De temps en temps, le professeur Zanoni a trouvé un cas pratique sortant du lot, comme celui du fabricant de puces électroniques Melexis. Une entreprise active dans les hautes technologies (lire dans un secteur « masculin »), qui compte quelque 30 % de femmes hautement qualifiées à tous les niveaux de la hiérarchie, jusqu'au sommet. Au siège belge, 45 % des 58 managers sont des femmes.
la diversité renforce la capacité d'innovation
De plus en plus d'entreprises veulent devenir « plus favorables aux femmes » et créer un terrain de jeu égal entre les genres parce qu'elles prennent conscience que cela sera bénéfique à l'avenir pour leur réserve de recrutement, ainsi que pour leur réputation. Mais ce changement n'est pas une sinécure. « Prenons le processus de recrutement. Combien de fois les entreprises ne choisissent-elles pas des « pairs » plutôt que des candidats « différents » ? Car, plus un candidat correspond à la culture en place, moins le risque de conflits et d'échec est élevé. À court terme, cette stratégie de recrutement présente des avantages, mais à long terme, elle restreint la capacité de l'entreprise à attirer un personnel plus diversifié et à innover. » De plus, les stéréotypes de genre sont souvent encore très présents. Surtout dans les secteurs masculins, où des arguments tels qu'une grossesse potentielle ou la vie de famille pèsent encore aujourd'hui sur les chances d'embauche. « Même si ces entreprises reconnaissent la valeur ajoutée de la diversité des genres, cela ne se traduit souvent pas en pratique parce que l'entreprise possède trop peu d'expérience avec des situations similaires et parce qu'elle voit surtout les risques et les problèmes potentiels. Pour qu'un changement s'opère, il faut un business case clair en matière de diversité des genres, des objectifs explicites et un accompagnement ciblé, car intuitivement, le clonage des profils existants semble plus efficace et plus approprié. »
« Les recruteurs utilisent trop souvent la « correspondance » avec l'entreprise telle qu'elle existe aujourd'hui comme critère de sélection. Cela entrave le changement. »
ce qu'il faut faire et ne pas faire
À partir de son étude empirique, prof. Zanoni a décliné quatre conditions fondamentales pour donner de véritables chances de réussite à une politique d'égalité des genres.
- L'équipe de direction ou la direction de l'entreprise doit croire fermement au bouleversement qui conduira à un environnement d'égalité des genres. « Sans l'adhésion du sommet de la hiérarchie, il n'y a aucune chance de réussite. »
- La littérature conseille de mettre fin à la répartition des fonctions par stéréotype de genre (la ségrégation horizontale), mais cela s'avère particulièrement difficile. Par exemple, parce que la ségrégation commence dès le choix des études. Il ressort d'une étude de prof. Zanoni que l'égalité peut aussi être favorisée par l'amélioration de la considération des métiers. « Il est important de considérer les différentes catégories de métiers et de domaines de compétences comme des éléments critiques pour la réussite de l'entreprise. De nombreuses entreprises jugent encore les compétences associées aux femmes (telles que l'organisation) inférieures, par exemple, aux compétences techniques. Si la considération était plus égale, les femmes auraient davantage de chances de faire leurs preuves et d'endosser des fonctions de leadership. La politique de formation et de développement peut y contribuer. « Faites donc suivre une formation en communication aux techniciens hommes, et exigez des chefs de projet femmes qu'elles maîtrisent le langage technique. De cette manière, les collaborateurs comprendront mieux la valeur des talents de leurs collègues et les apprécieront davantage. »
- En tant que responsable hiérarchique, insistez sur le fait que l'innovation et la réussite sont des concepts collectifs. Évitez qu'une personne ne s'approprie un succès de manière individuelle. « Travailler avec des équipes multifonctionnelles et diversifiées en termes de genre est à l'avantage des femmes. Dans les entreprises où des collaborateurs sont complimentés de manière individuelle, les femmes ont souvent le dessous par rapport aux hommes. En faisant prédominer le collectif, en combinaison avec la complémentarité des connaissances et des compétences, on crée un environnement où les femmes ne sont pas contraintes de toujours entrer en compétition avec leurs collègues masculins. Cela peut d'ailleurs s'avérer libératoire pour tous les travailleurs. »
- Veillez à prévoir de la flexibilité dans l'organisation du travail afin que tous les travailleurs puissent combiner travail et vie privée. « Les femmes restent généralement exclues des secteurs qui adoptent une ligne dure et offrent peu d'espace de manœuvre. Offrez de la flexibilité sans privilèges ni distinction entre les genres. » De plus, acceptez que les attentes des travailleurs changent au cours de leur carrière et ne pénalisez pas l'évolution d'un collaborateur « parce qu'il ou elle préfère se rendre moins souvent en mission à l'étranger à une certaine période de sa vie. En effet, cela ne signifie pas que son engagement faiblit. »
Enfin, prof. Zanoni insiste sur le fait qu'une stratégie réussie pour une meilleure égalité des genres repose sur plusieurs mesures qui, ensemble, constituent une politique cohérente. « Toutes les initiatives doivent se renforcer mutuellement. Évitez les opérations blanches où, par exemple, la puissance d'un équilibre travail-vie privée positif d'une part serait neutralisée par des critères d'évaluation fondés sur le genre en matière de ressources humaines d'autre part. »
Reconnaissez que toutes les compétences stéréotypées par rapport au genre sont fondamentales et d'une importance capitale pour la réussite de l'entreprise. »