Vous avez plusieurs années d’expérience en tant que recruteur ? Alors vous avez le flair pour trouver le bon candidat pour chaque poste à pourvoir ? Quand on y pense, on est souvent guidé par ses préjugés lorsque l’on fait des choix. L’un des candidats a suivi les mêmes études que vous ou voue la même passion que vous à l’opéra ? Vous aurez alors tendance à le privilégier, juste parce qu’il vous ressemble au risque de laisser passer un candidat plus apte pour la fonction. Laissez vos préjugés de côté et basez vos choix sur des critères objectifs.
posez le cadre
Certains recruteurs veulent surtout rendre un entretien d’embauche agréable. Ils posent des questions de manière spontanée, laissent le candidat s’étendre et pensent ainsi bien le connaître à l’issue de l’entretien.
Mais quelles sont les chances que vous posiez les mêmes questions aux candidats A et B ? Et si vous ne posez pas les mêmes questions à chaque candidat, comment pouvez-vous les comparer de manière objective ?
Offrez à chaque candidat les mêmes chances et optez pour une approche structurée :
- Posez les mêmes questions à chaque candidat dans le même ordre.
- Déterminez vos critères d’évaluation à l’avance. Notez la valeur que vous attribuez à chaque question selon un système de points.
- Notez les réponses des candidats dans un document ad-hoc identique pour chaque candidat.
- Limitez au maximum les petites discussions informelles avant et après l’entretien.
concentrez-vous sur le comportement
Pendant l’entretien, posez des questions liées au comportement et à la mise en situation.
Les questions comportementales portent sur les performances passées et les réponses vous permettront d’anticiper les comportements du candidat à l’avenir.
Exemples de questions :
- Que faisiez-vous exactement dans votre ancienne fonction ?
- Deviez-vous parfois travailler sous pression ? Donnez un exemple.
- De quelles prestations de votre ancien job êtes-vous fier ?
Avec les questions situationnelles ou questions « Que feriez-vous si … », vous faites réagir le candidat à une situation hypothétique mais réaliste. Les réponses vous permettent notamment de déduire si le candidat parvient à évaluer correctement la situation.
Un exemple : Que feriez-vous si votre responsable se trompe en passant une commande mais que vous vous apercevez de l’erreur pendant sa période de congé. Comment réagissez-vous ?
choisissez les bons instruments de mesure
Pour la plupart des jobs, la description de fonction n’est pas gravée dans le marbre. Des nouvelles techniques ou des nouveaux produits peuvent avoir un impact sur les tâches de vos collaborateurs. Mieux vaut alors qu’ils soient prêts à faire face au changement.
Choisissez donc une méthode de screening qui mesure la vitesse à laquelle vos candidats traitent les nouvelles connaissances. Un test de QI général peut vous aider. Il vous dira non seulement à quelle vitesse vos candidats peuvent apprendre mais aussi s’ils sont à même de réaliser des tâches plus complexes à terme et ainsi évoluer dans une nouvelle fonction.
Ne vous limitez pas à un test de QI. Intéressez-vous également aux valeurs et normes qui s’appliquent à votre organisation, comme la flexibilité, la prise de décision et l’intelligence émotionnelle. Cherchez également un test objectif pour ces valeurs pour pouvoir dresser la personnalité de vos candidats. Ou faites comme Google et développez votre propre test.
fini le droit de veto
Vous travaillez avec une équipe de recrutement ? Tous les membres ont un droit de veto s’ils estiment qu’un candidat ne convient pas ? C’est la porte ouverte aux préjugés.
Analysons cela d’un point de vue rationnel. Imaginons que votre équipe se compose de cinq collaborateurs RH. Et chacun d’eux a une chance sur six de refuser un candidat sur la base d’une « intuition » ou autre critère irrationnel. Si vous fonctionnez avec un système de veto dans ce genre de situation, cela signifie que les candidats ont 60 % de risques d’être éliminés à cause d’un préjugé. Ça fait beaucoup, non ?
Comment faire autrement ? Ne fonctionnez pas avec des voix « contre » mais avec des voix « pour ». Et décidez, par exemple, que des candidats puissent passer au tour suivant s’ils ont récolté au moins trois voix « pour » au sein de l’équipe.
Envie d’utiliser un système de recrutement objectif et équitable ? Nos experts Randstad se feront un plaisir de vous expliquer par où commencer.