La concertation sociale est souvent obligatoire… mais les entreprises ne doivent pas la voir sous cet angle. “Elle est aussi l'occasion de sensibiliser les délégués des travailleurs quant à l'impact d'un monde en évolution rapide sur votre entreprise”, affirment Olivier Wouters et Ward Bouciqué, du cabinet d'avocat Claeys & Engels. Quelques conseils utiles.
La concertation sociale repose sur trois piliers. Toute entreprise de plus de 50 collaborateurs est légalement contrainte d'organiser des élections sociales pour un comité de prévention (CPPT), ainsi que, à partir de 100 salariés, pour un conseil d'entreprise. En outre, une délégation syndicale peut être constituée en fonction du nombre de travailleurs prévus dans la CCT sectorielle.
1. ayez conscience de ce qui est permis ou défendu
“La présence ou l'absence de ces trois piliers détermine la structure et le rythme des réunions de la concertation sociale”, précise Olivier Wouters, associé chez Claeys & Engels.
“Pour le management, connaître les droits et devoirs de ces organes et savoir quand impliquer chacun d'entre eux constitue un défi majeur. C'est bien sûr indispensable pour garantir un fonctionnement optimal de la concertation sociale et réaliser ainsi la stratégie de l'entreprise. Les partenaires sociaux peuvent enrichir leurs connaissances via des formations ou en se faisant entourer de spécialistes.”
2. voyez la concertation sociale comme une opportunité
La concertation sociale sectorielle détermine généralement ce qui est discuté au niveau de l'entreprise: modifications du temps de travail, conversion de primes en avantages, etc.
Het sectoraal sociaal overleg bepaalt meestal wat er op bedrijfsniveau besproken wordt. Denk aan: wijzigingen van de arbeidsduur, het omzetten van premies in bepaalde voordelen.
“De nombreuses entreprises y voient une obligation, alors qu'il s'agit d'une opportunité!”, embraie Ward Bouciqué, Counsel chez Claeys & Engels. “Nous conseillons aux organisations d'élargir leur champ de vision. Dans un monde en évolution rapide, un dialogue social régulier sur des thèmes d'actualité, comme la numérisation et la robotisation, est indispensable. Chacun pourra ainsi surfer sur ces évolutions.”
3. mener un dialogue constructif
Des partenaires sociaux qui se tiennent informés et se font confiance sur le cours et la stratégie de l'entreprise: voilà qui favorise l'instauration d'un dialogue constructif.
“La confiance mutuelle et la possibilité de mener une discussion constructive sur certains sujets et de les analyser sous plusieurs angles: telle est la clé du succès d'une concertation sociale”, résume Olivier Wouters.
“Une concertation sociale n'est pas une séance d'information unilatérale dans le cadre de laquelle une entreprise communique simplement ses décisions. C'est le meilleur moyen de créer des blocages! Un conseil d'entreprise qui n'a aucun pouvoir de décision est inutile. Mais c'est bien entendu un exercice d'équilibriste. La bonne volonté de la direction dépend également du sens des responsabilités des délégués du personnel et de leur capacité à traiter certains sujets délicats en toute discrétion. Les médias sociaux peuvent mettre à mal ce principe, parce que certaines informations y sont diffusées trop rapidement ou sans nuance. Une solution consiste à prendre des dispositions claires à ce sujet. Cela semble logique, mais comme toujours, des dispositions préliminaires de qualité font souvent la différence. Il est possible de les intégrer dans le règlement d'ordre intérieur.”
4. communiquer avec la base
Enfin, la concertation sociale ne peut être une réussite que si elle s'accompagne d'une communication de qualité sur les thèmes et dispositions discutés au sein du comité de prévention et du conseil d'entreprise. Les résultats et les sujets traités pendant la concertation sociale sont dès lors diffusés dans toute l'organisation.
huit directeurs des RH sur 10 sont satisfaits de la concentration sociale
À l'occasion des Matinées à thème de Randstad, Claeys & Engels mène actuellement une enquête sur la qualité de la concertation sociale. Les managers RH y sont notamment sondés sur la manière dont ils évaluent la concertation dans leur entreprise.
“Nous disposons déjà des chiffres pour Louvain, Anvers, Mons et Liège”, indique Ward Bouciqué. “En moyenne, 26% des directeurs de ressources humaines qualifient la concertation de bonne et constructive dans leur entreprise. Ils sont 55% à la trouver simplement 'bonne', tandis que 19% la jugent encore 'absolument mauvaise'.”
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