le statut unique: ce qu’il en est.
Pendant longtemps, nous avons fait la distinction entre les ouvriers et les employés — respectivement ceux qui effectuent un travail manuel et ceux qui effectuent un travail intellectuel. Une vision dépassée qui a été partiellement révisée en 2014 grâce au statut unique. Il apporte plus d’égalité entre les ouvriers et les employés en termes de règles de licenciement et offre des outils pour limiter le chômage et accompagner les employés vers un nouvel emploi.
Le statut unique traite principalement sur les règles en matière de licenciement. Depuis 2014, une réglementation uniforme s’applique à tous les ouvriers et employés, et les droits en matière d’outplacement ont été étendus. De plus, depuis 2014, une décision de licenciement doit être justifiée sous certaines conditions.
Néanmoins, le statut unique laisse place à la discussion, ce qui peut entraîner de l’incertitude chez les employeurs. Nous abordons donc trois des questions les plus souvent posées à propos du statut unique.
1. comment calculer le délai de préavis depuis que le statut unique est en vigueur?
Cela dépend. Le délai de préavis se calcule en fonction de l’ancienneté, mais la situation est différente selon que vous licenciez ou que votre employé décide d’aller travailler ailleurs. Nous vous expliquons les deux cas de figure.
votre travailleur démissionne.
Lorsque votre employé donne son préavis, il doit toujours respecter un délai de préavis de 13 semaines maximum. Cette règle est en vigueur depuis octobre 2023. Depuis lors, nous tenons compte uniquement de la nouvelle règle pour la démission du travailleur, qu’il ait travaillé pour vous avant 2014 ou non. L’objectif de ce régime est de maintenir un dynamisme sur le marché du travail. Après tout, un marché du travail sain est le signe d’une économie saine, et cela profite à tous.
Vous ne savez pas comment calculer rapidement le délai de préavis de votre employé ou quels sont les éléments à prendre en compte? Consultez le site web du cabinet d’avocats Claeys & Engels et utilisez leurs outils pratiques.
l’employeur licencie.
Les nouvelles règles s’appliquent à tous les travailleurs qui ont commencé à travailler dans votre entreprise après 2014. Nous proposons ici un aperçu simplifié:
aperçu
Pour les travailleurs qui travaillaient déjà chez vous avant 2014, il existe un régime transitoire. Ce calcul se fait en deux étapes. La première étape est le calcul de l’ancienneté acquise jusqu’au 31 décembre 2013. Cette composante suit les anciennes règles. La deuxième étape concerne l’ancienneté accumulée depuis cette date. Pour ces années, les nouvelles règles s’appliquent, telles que présentées ci-dessus.
2. dois-je motiver un licenciement?
La réponse à cette question est oui, si votre employé travaille pour vous depuis six mois ou plus. Conformément à la convention collective du travail n° 109, vous êtes tenu de motiver le licenciement si votre employé le demande. Veillez donc à disposer d’une documentation claire que vous pouvez consulter à tout moment.
Votre salarié doit vous demander officiellement de justifier le licenciement dans les deux mois suivant la fin du contrat de travail ou dans les six mois suivant le début de la période de préavis. Votre réponse doit être remise à votre employé dans les deux mois suivant la demande. Vous ne pouvez pas justifier le licenciement ? Dans ce cas, vous devez à votre employé une pénalité équivalente à deux semaines de salaire. En outre, le salarié peut contester la justification du licenciement et réclamer une indemnité équivalente à 3 à 17 semaines de salaire en cas de licenciement manifestement déraisonnable.
3. quand dois-je proposer des services d’outplacement?
En vertu de la loi du statut unique, vous êtes tenu de proposer des services d’outplacement lorsque vous licenciez un salarié et que celui-ci dispose d’un délai de préavis de 30 semaines ou plus.
Par cette réglementation, le législateur souhaite aider les salariés licenciés à trouver un nouvel emploi le plus rapidement possible. Offrez-leur donc le soutien nécessaire avant que vos chemins ne se séparent.
le deal pour l’emploi: la voie de transition.
Le deal pour l’emploi a également apporté quelques changements en matière de licenciement. En effet, il permet de « transférer » votre employé vers un autre employeur pendant la période de préavis. De cette manière, votre employé peut commencer un nouvel emploi plus rapidement et ne doit pas tomber au chômage ou attendre inutilement la fin du préavis.
Vous et votre employé pouvez tous les deux proposer la voie de transition. Grâce à la médiation d’un service public régional de l’emploi ou d’une agence d’intérim comme Randstad, vous pouvez entamer le processus si vous êtes tous les deux d’accord.
10 ans de statut unique.
Bien que le statut unique soit une chose positive, il peut représenter un défi pour les employeurs en Belgique. Vous souhaitez en savoir plus sur le statut unique ou vous avez des questions? Regardez la présentation et découvrez tout ce qu’il y a à savoir.
mettre en place un service d’outplacement?
Votre employé peut-il bénéficier d’un service d’outplacement? Randstad RiseSmart aide les employeurs à réinsérer leurs employés sur le marché du travail après un licenciement. Contactez nos experts pour plus d’informations et renvoyez vos employés sur le marché du travail en toute sérénité.