En Belgique, l'employeur n'est pas tenu de motiver un licenciement, sauf si le travailleur licencié demande explicitement cette motivation. Le fait qu'il n'existe pas, dans notre pays, d'obligation légale de motiver un licenciement de sa propre initiative, n'est évidemment pas un laissez-passer pour licencier de façon arbitraire. Ou pour ne pas donner d'explications à l'occasion du licenciement d'un collaborateur.
Randstad a demandé à l'avocat Filip Tilleman quelques directives pour procéder de façon optimale à la motivation d'un licenciement.
délai de deux mois
Même si ce n'est pas une obligation légale, il vaut évidemment mieux que l'employeur explique de sa propre initiative au travailleur pourquoi il ou elle est licencié(e). Depuis 2014 s'applique en outre une autre règle en matière de licenciement: un ouvrier ou employé licencié a le droit de demander à son ancien employeur, par une lettre recommandée adressée dans les deux mois suivant le licenciement, les raisons concrètes qui ont mené à ce licenciement. Après réception de la lettre du travailleur, l'employeur dispose, à son tour, d'un délai de deux mois pour communiquer, par lettre recommandée, les motifs du licenciement.
pas pour tous les travailleurs
Pour certains travailleurs, l'obligation ne s'applique pas. L'employeur n'est pas légalement tenu de motiver le licenciement aux groupes de personnes suivantes:
- les intérimaires
- les étudiants jobistes
- les travailleurs qui sont occupés depuis moins de six mois auprès de l'employeur
- les travailleurs pour lesquels le licenciement s'inscrit dans le cadre du régime de chômage avec complément d'entreprise (RCC) ou de la pension légale.
Bien que cela ne soit pas une obligation légale, l'employeur a intérêt, pour ces travailleurs aussi, de motiver le licenciement de sa propre initiative. Enfin, cette obligation de motivation ne s'applique évidemment pas dans le cadre de restructurations, vu que, dans ce cas, la motivation doit de toute façon être notifiée au comité d'entreprise.
sanctions possibles pour les employeurs
Si l'ancien employeur refuse de réagir à la demande du travailleur de motiver le licenciement, l'employeur doit payer une indemnité égale à deux semaines de salaire. L'indemnité peut toutefois être bien plus élevée s'il ressort ultérieurement que le licenciement était 'manifestement abusif'.
licenciement manifestement abusif
Un travailleur qui n'accepte pas la motivation du licenciement, peut saisir le tribunal et réclamer une indemnité pour 'licenciement manifestement abusif'. Quand est-il question d'un licenciement manifestement abusif?
- Il n'y a pas de lien avec l'aptitude ou le comportement du travailleur licencié;
- Il n'y a pas de lien avec des nécessités relatives au fonctionnement de l'entreprise;
- Aucun employeur normal et raisonnable, placé dans des circonstances similaires, n'aurait procédé au licenciement du travailleur.
Si le licenciement est manifestement abusif, l'ancien employeur risque une sanction allant de 3 semaines à maximum 17 semaines de salaire en sus de l'indemnité normale de rupture. Le tribunal du travail déterminera la hauteur effective de l'indemnité en fonction de la gradation du caractère manifestement abusif du licenciement. Et cette indemnité peut être cumulée avec la première indemnité de deux semaines en cas de refus d'accéder à la demande de l'ancien travailleur de notifier les motifs du licenciement.
Dans d'autres pays, tels que la France, le licenciement doit être précédé d'un entretien formel entre l'employeur et le travailleur. Aux Pays-Bas, il faut même saisir le juge pour expliquer les motifs du licenciement. En Belgique, cela n'est pas le cas. Les employeurs ont intérêt à ne pas voir cela comme un laissez-passer pour licencier des personnes. Il faut faire bien attention lorsqu'on licencie un travailleur!
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