Début 2021, les syndicats et les employeurs ont conclu une nouvelle CCT relative au télétravail à l’échelle nationale. Cette CCT n° 149, à caractère provisoire, crée un cadre spécifique pour les entreprises qui recommandent ou imposent le télétravail. Outre le « droit à la déconnexion » qui a retenu tout particulièrement l’attention, la CCT contient une série de règles que votre entreprise se doit de respecter en cas de télétravail. Tour d’horizon.
pourquoi cette nouvelle CCT?
Ce n’est pas la première fois qu’une CCT est conclue en matière de télétravail. Dès 2005, une CCT voyait le jour pour réglementer le travail structurel (CCT n° 85). Plus tard, une loi votée le 5 mars 2017 a créé un cadre juridique pour le travail à domicile occasionnel. Les entreprises privées qui n’avaient pas encore mis en œuvre cette réglementation au 1er janvier 2021 doivent désormais tenir compte de la nouvelle CCT. Autrement dit, celle-ci ne s’applique pas aux politiques de télétravail déjà établies.
tous égaux devant la loi sur le télétravail
La nouvelle CCT met l’accent sur l’égalité de traitement des télétravailleurs. Ils jouissent des mêmes droits et obligations qu’un salarié présent dans l’entreprise. Les conditions de travail doivent être les mêmes. Concrètement, cela signifie que l’employeur doit notamment informer et évaluer les travailleurs à domicile de la même manière. Ce dernier point est abordé en détail par la CCT, car comment contrôler les prestations d’un télétravailleur ? En tant qu’employeur, vous avez la possibilité d’exercer, « de manière adéquate et proportionnée », un contrôle sur les résultats et l’exécution du travail. Toutefois, vous ne pouvez le faire en permanence ni enfreindre la réglementation en vigueur en matière de respect de la vie privée. En d’autres termes, toute atteinte à la vie privée est à proscrire et vous devez également informer vos employés de la façon dont vous comptez réaliser ce contrôle.
droit à la déconnexion
Cette nouvelle CCT vous permet en outre de fixer des règles claires en matière de temps de travail. Le télétravailleur gère l’organisation de son travail « dans le cadre de la durée du travail applicable dans l’entreprise ». En principe, le télétravailleur suit les mêmes horaires, mais il est également possible de prendre des dispositions différentes. Dans tel cas, vous devez les communiquer clairement aux employés concernés. Le Conseil national du travail a également insisté sur le droit à la déconnexion. Convenez des moments où les télétravailleurs doivent être joignables, pour respecter le droit à la déconnexion de ces travailleurs en dehors des horaires d’accessibilité convenus.
équipements à domicile et indemnités
Pour pouvoir travailler à domicile, vos employés ont besoin d’équipements adaptés. Des accords concernant les ordinateurs, les téléphones, les connexions réseau, les logiciels, les coûts de connexion, etc. doivent être expressément inclus dans la politique de télétravail. Ne vous limitez pas aux équipements que vous mettez à disposition, mais examinez aussi comment rembourser les frais lorsque les employés utilisent leur propre matériel.
le bien-être du télétravailleur
Enfin, la nouvelle CCT accorde une grande attention au bien-être des télétravailleurs. En effet, tout employeur doit continuer à veiller au bien-être de ses salariés qui travaillent à domicile. Pour ce faire, discutez-en au cours de la concertation sociale au sein du Comité pour la prévention et la protection au travail.
Une politique spécifique de bien-être pour les télétravailleurs doit se baser, comme pour les travailleurs en entreprise, sur une analyse de risques multidisciplinaire. Celle-ci permet ensuite de déterminer diverses mesures de prévention qui portent, par exemple, sur l’aménagement du poste de travail, la bonne utilisation des écrans et les supports techniques et informatiques disponibles. Les aspects psychosociaux propres au télétravail ne peuvent pas non plus être négligés. Des mesures adaptées doivent ainsi être prises afin de maintenir la cohésion des télétravailleurs et une attention particulière doit être portée aux télétravailleurs vulnérables. Il faut en outre prévoir la possibilité d’une intervention psychosociale formelle ou informelle et la possibilité d’un entretien spontané avec le conseiller en prévention ou le médecin du travail.
pas de cadre restrictif
En publiant cette CCT sur le télétravail, le Conseil national du travail souhaite avant tout encourager les employeurs qui n’avaient pas encore mis en place de politique en la matière de se concerter avec leurs travailleurs. Il ne s’agit donc pas d’imposer un cadre restrictif, mais d’inciter à conclure des accords clairs. Ce cadre vous permet, en tant qu’employeur, de fixer une série de mesures et d’intégrer celles-ci dans une politique sur le télétravail, dans le règlement de travail ou dans les contrats de travail. Le télétravail à long terme continue à poser de sérieux défis, tant aux employeurs qu’aux travailleurs. C’est la raison pour laquelle des accords bien définis, basés sur une CCT, profitent incontestablement à toutes les parties.
Le droit du travail, actualisé et clairement expliqué?