Les partenaires sociaux au sein du Conseil National du Travail avaient convenu en mars de suspendre la procédure des élections sociales car un déroulement normal de la procédure n’était plus possible en raison de la pandémie COVID-19. Le jeudi 23 avril 2020, le parlement fédéral a confirmé cette suspension dans une loi. Les nouvelles dates des élections seront ultérieurement déterminées par un AR.
Quelles sont les conséquences de cette suspension de la procédure électorale pour votre entreprise? A cet effet, nous donnons la parole à Olivier Wouters, avocat-associé chez Claeys & Engels et expert en la matière.
Que signifie la suspension de la procédure?
Olivier Wouters: « La procédure d’élections sociales est gelée à partir du jour X+36. Cela signifie que toutes les étapes du calendrier de procédure à partir de cette date sont reportées à cet automne. L’employeur ne peut par exemple pas afficher les listes de candidats reçues, il ne peut également pas encore composer de bureau de vote, etc. L’employeur devra reprendre la procédure d’élection au nouveau jour X+36. Ce jour tombera en fonction des nouvelles dates d’élection (jour Y) qui doivent encore être déterminées par Arrêté Royal. Les partenaires sociaux avaient initialement proposé la période du 16 au 29 novembre 2020, mais il n’est actuellement pas certain que les élections se dérouleront effectivement à cette période. Il faudra pour cela attendre de voir l’évolution de la pandémie et de son impact sur la vie des entreprises. Espérons donc que cela soit rapidement clarifié. »
Le nouveau jour Y ne pourra pas être fixé librement, mais sera une transposition du jour Y initial (ainsi, si les élections devaient se dérouler le jeudi 14 mai 2020, elles devraient normalement avoir lieu le jeudi 19 novembre 2020, sous réserve d’une confirmation de ces dates par AR).
La suspension a-t-elle également des conséquences sur le droit de vote des intérimaires?
Olivier Wouters: « Oui en effet. Pour la première fois, à l’occasion de ces élections, les travailleurs intérimaires peuvent être électeurs dans l’entreprise de l’utilisateur. Pour ce faire, l’intérimaire doit répondre à une double condition d’ancienneté. En premier lieu, le travailleur intérimaire devait avoir travaillé 3 mois ininterrompus ou, en cas de périodes d’occupation interrompues, 65 jours de travail auprès de l’utilisateur durant la période du 1er août 2019 jusqu’au jour X. Le travailleur intérimaire devait ensuite avoir été occupé durant au moins 26 jours de travail durant la période du jour X au jour X+77. En raison de la suspension, la loi scinde désormais cette seconde période: elle court du jour X au jour X+35 et reprend ensuite du nouveau jour X+36 au nouveau jour X+77. Le travailleur intérimaire doit donc avoir travaillé chez l'utilisateur, au total, au moins 26 jours de travail au cours de ces deux périodes cumulées. »
Les listes de candidats devaient être introduites au jour X+35. De nouveaux candidats peuvent-ils encore être proposés?
Olivier Wouters: « La procédure est temporairement interrompue au jour X+35. Il s’agit du dernier jour pour introduire les listes de candidats. Cela signifie que les listes de candidats sont désormais arrêtées. De nouveaux candidats peuvent être proposés jusqu’au nouveau jour X+76 en tant que remplaçant de candidats qui figurent sur les listes actuelles. C’est par exemple le cas s’il s’avère que le candidat initial ne répond pas aux strictes conditions d’éligibilité (par exemple au moins 6 mois d’ancienneté), ou si un candidat retire sa candidature. »
Ces nouveaux candidats bénéficient-ils également d’une protection?
Olivier Wouters: « En effet. Les remplaçants bénéficient d’une protection contre le licenciement avant que l’employeur ne soit mis au fait de leur candidature. Pour ces candidats, la loi introduit en effet une nouvelle « période de protection occulte ». Celle-ci court du nouveau jour X (normalement entre le 18 et le 31 août 2020 selon le nouveau calendrier électoral proposé) jusqu’au jour X+76. Le nouveau candidat bénéficiera donc d’une protection contre le licenciement à partir du nouveau jour X. L’employeur doit donc être prudent s’il désire procéder à un licenciement pendant cette période. »
Que se passe-t-il si l’employeur n’a reçu aucune liste de candidats?
Olivier Wouters: « Uniquement si l’employeur n’a reçu aucune liste (pour aucune catégorie de personnel), il peut arrêter la procédure électorale à partir du jour X+36. L’employeur doit pour cela remplir les formalités (affichage d’un avis indiquant l’arrêt définitif de la procédure électorale et téléchargement sur l’application web du SPF Emploi, Travail et Concertation Sociale). Si, par contre, l’employeur a réceptionné au moins une liste de candidats, même si celle-ci ne comporte qu’un seul candidat, il doit suspendre la procédure électorale. Il devra donc reprendre la procédure à dater du nouveau jour X+36. »
Dans l’intervalle, les représentants du personnel actuels continuent-ils à siéger?
Olivier Wouters: « Oui, en effet. Le CPPT et le conseil d’entreprise continuent à fonctionner jusqu’à l’installation des nouveaux organes. Dans le calendrier électoral, cela doit être au plus tard au jour Y+45. Si les élections ont lieu en novembre 2020, le jour Y+45 tombera en décembre 2020 ou au début du mois de janvier 2021. Jusqu’à cette date, les représentants du personnel actuels conservent évidemment leur protection contre le licenciement. En fonction de l’évolution de la pandémie, l’employeur conviendra avec les partenaires sociaux sur la manière dont les réunions se tiendront (par exemple, par réunions digitales). »