les causes de la rotation du personnel et ce qu’il convient de faire pour y remédier.

Le coût de la rotation du personnel peut être élevé, surtout si l’on y ajoute l’impact sur le moral des équipes et leur productivité. La bonne nouvelle est que vous pouvez contrôler le turnover de votre entreprise dans une certaine mesure.

En suivant de près le taux de rotation du personnel dans votre entreprise, vous pouvez identifier les problèmes qui se profilent et les secteurs ou les divisions de votre entreprise où la rétention des collaborateurs est insuffisante.

Découvrez les principales causes de la rotation du personnel et mettez en place des stratégies pour retenir les collaborateurs et réduire le taux de rotation de votre personnel.

pourquoi la rotation du personnel est-elle importante?

En termes simples, la rotation du personnel est importante parce qu’elle vous coûte de l’argent. Tout d’abord, continuer d’embaucher de nouveaux employés vous revient cher. Selon des données recueillies en 2021 par la Society for Human Resource Management, les entreprises déboursent en moyenne plus de 4 300 euros pour recruter et intégrer un nouveau travailleur.

L’augmentation des coûts de recrutement n’est pas le seul effet secondaire d’un turnover élevé. La productivité diminue, car les nouveaux employés ne sont pas aussi efficaces que le personnel qui est en place depuis un certain temps. Le moral des employés est également affecté par les départs. Parfois, la démission d’une personne clé peut entraîner le départ d’autres membres de l’équipe.

Au bout du compte, le coût du turnover des collaborateurs peut dépasser le salaire annuel de chaque poste abandonné, parfois de trois ou quatre fois.

Pour les responsables des ressources humaines ou les dirigeants d’entreprise, il est essentiel de procéder à des analyses approfondies du turnover  pour aider à identifier les raisons du départ des salariés et mettre en œuvre des changements bénéfiques.

qu’est-ce que la rotation du personnel?

En termes simples, le taux de rotation du personnel est une mesure du nombre de personnes qui quittent votre entreprise au cours d’une période donnée, vous laissant la tâche de les remplacer ou de redistribuer les talents. Il existe toutefois plusieurs types de rotation des collaborateurs, certaines souhaitables et d’autres indésirables. Nous examinerons ci-dessous les différentes catégories de départ, y compris les démissions et les licenciements. Nous parlerons également des licenciements économiques.

départs souhaitables ou indésirables

Le turnover peut-il être souhaitable? En un mot, oui. Lorsque des travailleurs non productifs ou des employés ayant une attitude négative quittent votre organisation, le moral des équipes peut en fait s’améliorer. Le maintien des travailleurs peu performants coûte cher et ils peuvent impacter la productivité . Lorsqu’ils partent et que vous les remplacez par de nouveaux talents motivés, les niveaux de productivité augmentent quasi systématiquement. 

D’un autre côté, certains employés moteurs laissent de grandes traces derrière eux lorsqu’ils partent. Les employés les plus performants cherchent souvent de nouveaux horizons s’ils sont désenchantés, frustrés ou s’ils s’ennuient. Après leur départ, leurs anciens collègues peuvent se sentir abandonnés et démoralisés. Il n’est pas surprenant que ce type de départ soit indésirable pour l’entreprise. 

démissions 

Lorsque le salarié prend l’initiative de quitter l’entreprise, on parle de démission. Ces démissions peuvent être souhaitables ou indésirables, en fonction de la manière dont elles s’inscrivent dans les scénarios ci-dessus.

Cependant, la plupart du temps, les personnes quittent leur emploi parce qu’elles trouvent d’autres postes qui correspondent mieux à leurs compétences ou à leurs projets à long terme, ou parce qu’elles déménagent. Ces types de départs volontaires ne sont pas souhaitables. Heureusement, ce sont aussi les départs les plus faciles à contrôler.

licenciements pour fautes 

Les travailleurs qui enfreignent les politiques de l’entreprise, qui ne sont pas performants pendant une période prolongée ou commettent une faute grave risquent d’être licenciés par l’employeur. Il s’agit généralement d’une solution de dernier recours qui comporte un certain niveau de risque.

licenciements économiques

Les licenciements économiques surviennent lorsque les entreprises réduisent leur personnel pour rester solvables en période de difficultés économiques. Ainsi, l’industrie du transport aérien a été contrainte de licencier ou de mettre en demeure plus de 400 000 travailleurs pendant la pandémie de coronavirus. En conséquence, malgré les nombreuses subventions gouvernementales, des milliers de travailleurs ont dû demander des allocations de chômage. 

Les licenciements économiques sont généralement considérés comme « justifiés » et les employeurs ne doivent pas utiliser de critères de sélection injustes pour choisir les travailleurs qu’ils licencient. Lors d’un licenciement économique, les personnes licenciées ont souvent droit à des indemnités de licenciement, référez-vous à la législation du travail applicable au préalable.

pourquoi mesurer la rotation du personnel?

Comme pour toute mesure commerciale, le suivi de la rotation du personnel vous aide à suivre votre progression vers l’objectif souhaité, à savoir un faible taux de rotation. À l’inverse, si votre taux de rotation est élevé, vous saurez que vous devrez recruter davantage et prévoir les coûts de recrutement qui peuvent être importants. 

La plupart des entreprises mesurent le turnover du personnel sur une base trimestrielle ou annuelle. Certaines s’en tiennent au taux global de l’entreprise, tandis que d’autres les segmentent par département ou par site, afin d’obtenir un maximum d’informations. En matière de mesures commerciales, plus vous disposez de données, plus vous êtes en mesure d’agir. 

comment calculer le taux de rotation du personnel?

À l’aide des dossiers des ressources humaines, vous pouvez rapidement déterminer le taux de rotation du personnel dans votre entreprise. Avant de commencer, définissez la période à mesurer, la plupart des entreprises calculent un taux de rotation mensuel, trimestriel ou annuel. Additionnez ensuite le nombre de personnes qui ont quitté votre entreprise au cours de la période choisie. Il s’agit du taux de rotation effectif de votre personnel.

Ensuite, déterminez le nombre d’employés que vous aviez au début de cette période et le nombre d’employés présents à la fin. Additionnez ces deux chiffres et divisez-les par deux pour déterminer le nombre moyen de travailleurs. 

Enfin, utilisez le calcul de la rotation du personnel ci-après pour obtenir un pourcentage:

(Salariés partis ÷ nombre moyen de salariés) x 100 = pourcentage de rotation

exemple de calcul du taux de rotation

Imaginez que vous employiez 200 personnes le 1er janvier et 196 personnes le 31 décembre. Entre le 1er janvier et le 31 décembre, 20 personnes ont quitté votre entreprise (turnover). En gardant ces chiffres à l’esprit, voici comment calculer le pourcentage de rotation du personnel:

• (200 + 196) ÷ 2 = 198 salariés en moyenne
• (20 ÷ 198) x 100 = 10,1% de rotation du personnel sur base annuelle

Si vous employez des travailleurs temporaires ou saisonniers, mesurez le taux de rotation de ce groupe séparément des employés à temps plein et à temps partiel. Vous pourrez ainsi suivre plus précisément les dépenses liées au personnel.

qu’est-ce qu’un bon turnover pour une entreprise?

Un turnover de zéro pour cent n’est tout simplement pas réaliste ni souhaitable. Dans ce cas, quel est le pourcentage de turnover réaliste ? La réponse varie en fonction de la région, de l’industrie et des fonctions au sein de ces industries. En outre, la méthodologie des données et la conjoncture mondiale influencent les taux. Un communiqué de presse publié par Gartner en avril 2022 prévoyait par exemple que les entreprises américaines feraient face à un turnover très élevé après la pandémie. 

L’enquête 2021-2022 de LinkedIn sur le taux de rotation du personnel chez les membres montre que si la moyenne est de 10,6%, certains secteurs affichent des taux beaucoup plus élevés, les services professionnels arrivant en tête avec 13,4% et les technologies et les médias à peine moins, avec 12,9%. Les fonctionnaires (8,4%) et les équipes de construction (9,2%) affichent des taux inférieurs à la moyenne.

Les taux de rotation parmi les postes de travail sont au niveau le plus élevé dans les ressources humaines avec un taux de 14,6%, et au niveau le plus bas dans l’administration avec un taux de 7,8%.

En suivant votre taux de rotation, vous pouvez facilement repérer les tendances alarmantes et évaluer la situation de votre entreprise par rapport à ses concurrents ou à d’autres entreprises de votre région. Avant de nous concentrer sur l’amélioration de votre turnover, examinons les raisons qui motivent le départ des employés.

les causes de la rotation du personnel

Les employés peuvent quitter un poste pour de nombreuses raisons, notamment un environnement de travail toxique, un meilleur salaire ailleurs et de nouvelles perspectives de carrière. Certains motifs sont indépendants de votre volonté, comme un changement de situation familiale, un déménagement ou une maladie.

Cependant, la plupart des démissions volontaires sont dues à des problèmes de gestion, au manque d’opportunités ou à l’épuisement professionnel. Le rapport « State of the Global Workplace 2022 » de Gallup donne un aperçu de l’état d’esprit des travailleurs et des raisons de leur insatisfaction professionnelle. Examinons plus en détail les facteurs qui sont le plus fréquemment à l’origine du départ du personnel.

les principales causes à l’origine de la rotation du personnel 

problèmes de gestion

Lorsque les managers critiquent constamment leurs employés, l’environnement de travail devient hostile et les employés démissionnent. Les managers qui pratiquent la microgestion ou qui, à l’inverse, laissent les collaborateurs livrés à eux-mêmes, augmentent également le taux de rotation. Les personnes qui trouvent la collaboration avec leurs supérieurs hiérarchiques difficile redoutent souvent de se rendre au travail.

environnement de travail inconfortable

Parfois, le problème ne vient pas du supérieur, mais des collègues. Lorsque la culture de l’entreprise n’offre pas un environnement de travail sûr et inclusif, les personnes se sentent stressées et sont prêtes à quitter l’entreprise.

épuisement professionnel

Les environnements de travail sous pression permanente et le manque de temps de repos sont systématiquement à l’origine de l’épuisement professionnel des employés. Lorsque les personnes se sentent surchargées de travail et surmenées, elles commencent à se sentir dépassées. Si elles n’ont pas la possibilité de réorganiser leur emploi du temps, elles cherchent un nouvel emploi. 

ennui

Tous les emplois ne sont pas aussi passionnants que nous le souhaiterions. Cependant, il est important que les entreprises trouvent des moyens de stimuler leurs employés. Les changements de missions et les possibilités de requalification permettent d’éviter que les travailleurs se sentent désengagés, un sentiment ressenti par plus des trois quarts des travailleurs interrogés dans le cadre de l’enquête Gallup.  

manque de flexibilité

Les travailleurs demandent et obtiennent des horaires flexibles et la possibilité de télétravailler. Si votre entreprise est à la traîne concernant ces possibilités, vous devriez donner la priorité à un lieu de travail hybride pour attirer les talents.  

réduire le taux de rotation du personnel

Pour retenir les bons employés, vous devez comprendre comment les éléments déclencheurs ci-dessus se rapportent votre organisation. Alors seulement vous pourrez élaborer une stratégie spécifique pour parer à chaque situation.

En connaissant le fonctionnement de votre organisation et les programmes actuels de formation des employés, vous pouvez apporter des changements qui répondent directement aux problèmes évoqués. Voici par exemple trois mesures concrètes pour favoriser la rétention des collaborateurs.

créer des opportunités de formation

Lorsque les opportunités de formation sont importantes, le turnover diminue sensiblement. Selon le rapport 2022 Learning & Development Report de Findcourses, plus des deux tiers des employés qui se sont déclarés très satisfaits de leur emploi ont également déclaré que leur entreprise favorisait une culture de l’apprentissage. Idéalement, la formation devrait commencer dès l’étape de l’intégration et se poursuivre tout au long de la carrière du travailleur. 

Les programmes de formation permettent aux employés de développer de nouvelles compétences et d’explorer différentes voies de carrière au sein de votre entreprise d’une manière pratique, pour lutter contre l’ennui et réduire l’épuisement professionnel.

En outre, la formation au management peut contribuer au développement des caractéristiques nécessaires pour former des  leaders efficaces. Les employés souhaitent un manager juste et encourageant qui leur donne un retour d’information positif et reconnaît leur talent.

offrir un emploi du temps flexible

De nombreux employés bénéficient d’horaires flexibles et de la possibilité de télétravailler, comme les parents qui doivent chercher leurs enfants à l’école ou les employés qui ont de longs trajets domicile-travail. D’autres préfèrent travailler sur la base d’un projet plutôt que de travailler à l’heure. 

Dans l’industrie manufacturière, les journées de travail par équipes conviennent bien aux horaires flexibles. De même, de nombreuses entreprises du secteur de la logistique fonctionnent 24 heures sur 24, 7 jours sur 7, ce qui les rend bien adaptées aux horaires flexibles.

Dans un rapport trimestriel datant de juillet 2021, McKinsey a constaté un décalage important entre les employeurs qui souhaitaient le retour de leurs employés au bureau et les employés qui souhaitent continuer à travailler à domicile. Comprendre ce que les employés veulent vraiment et s’adapter à leurs besoins permet de devancer ses concurrents lorsqu’il s’agit de recruter et de retenir les talents.

instaurer un programme de reconnaissance

Des programmes de rétention et de reconnaissance des collaborateurs bien conçus boostent les travailleurs et contribuent à améliorer les taux de rétention. Les récompenses traditionnelles telles que l’employé du mois fonctionnent toujours bien, tout comme les primes et les récompenses liées à des projets. Pour tirer le meilleur parti de votre programme de reconnaissance, il est important de mettre rapidement les réalisations à l’honneur et de fournir un retour d’information significatif.

Si vous souhaitez en savoir plus sur les stratégies visant à réduire le taux de rotation du personnel, la première étape consiste à comprendre les principales causes du départ de vos collaborateurs. Cliquez sur le lien ci-dessous pour télécharger notre guide pratique.