Mettre en place un processus de changement dans votre organisation ? Mieux vaut établir un plan d'attaque avant de vous lancer. Peter De Prins, professeur en change management, a rédigé un livre ainsi qu'un white paper à ce sujet: Six batteries of change. Il a, dans ce cadre, passé 5 ans à sonder 156 entreprises pour identifier la clé d'un résultat probant. Suivez ses cinq conseils en or!
1. sachez qu'il n'existe pas de one size fits all
Aucune formule ni aucun modèle ne vous dira comment procéder. Nuancez. Analysez ce dont votre organisation et vos collaborateurs ont besoin. Le changement comporte toujours trois éléments: le ratio (projet), l'emo (coaching) et le contexte (processus, matériel de travail, facteurs environnementaux…). Il est important de créer un environnement qui équilibre ces trois éléments.
2. ne vous contentez pas de surfer sur les tendances en matière de management
Les managers d'aujourd'hui prononcent souvent des termes tels qu'équipes autonomes, agility, empowerment… Mais il est dangereux de simplement surfer sur ces tendances. Décider de construire une voiture avec des équipes autonomes composées de membres dynamiques ne suffit pas à ce qu'elle roule. Soyez donc suffisamment conscient des formats que vous utilisez pour chaque type de tâche.
3. surveillez la stabilité de votre organisation
Ne mettez jamais tous les départements d'une organisation sens dessus dessous en même temps, au risque que la situation tourne mal. Il est essentiel de veiller à la stabilité durant votre processus de changement. Vous souhaitez remanier votre stratégie de communication? Commencez par un département à la fois et tirez des enseignements de cette expérience afin de mettre en œuvre le changement dans le reste de l'entreprise.
4. évoquez aussi ce qui ne change pas
Vous parlez sans cesse des merveilleux changements que vous comptez implémenter? Vous créez un climat d'incertitude. Vos collaborateurs sont habitués à travailler comme ils le font. Leur routine les rassure. Lorsque vous parlez de changement, essayez d'indiquer aussi ce qui ne change pas. Quels éléments de la stratégie initiale restent inchangés? Vos travailleurs seront beaucoup plus confiants si vous conservez la majorité des choses qui leur sont familières.
5. gardez à l'esprit que les travailleurs préfèrent être compétents plutôt qu'incompétents
La compétence est un sentiment, pas un talent. Vous souhaitez que vos collaborateurs changent? Donnez-leur le sentiment qu'ils disposent des compétences adéquates pour faire face à la nouvelle situation. Sinon, ils se raccrocheront à leurs anciennes compétences. Même s'ils savent que ce n'est pas la bonne attitude.
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Lisez aussi l'interview complet avec Peter De Prins sur son livre Six batteries of change.
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Lees ook het volledige interview met Peter De Prins over zijn boek Six batteries of change.