le coût réel de la rotation du personnel.

La pénurie sur le marché européen de l’emploi préoccupe de nombreux employeurs, en particulier ceux qui disposent d’une importante main-d’œuvre dans les secteurs de la fabrication et de la logistique. Malheureusement, trop souvent, les dirigeants d’entreprise concentrent tous leurs efforts sur la recherche de talents plutôt que sur leur maintien en poste.

Ils devraient plutôt se concentrer sur le suivi et la gestion de la rotation du personnel dans leur entreprise. Le coût de cette rotation en termes de chiffre d’affaires, de moral et de productivité peut être considérable, surtout lorsqu’il est multiplié par des centaines ou des milliers d’employés.

En utilisant les données relatives à l’emploi, vous pouvez calculer le coût moyen de la rotation du personnel et découvrir comment elle affecte négativement votre entreprise et vos résultats. Alors seulement vous pourrez trouver des solutions rentables pour améliorer la rétention du personnel, ce qui permettra à votre entreprise et à vos employés d’évoluer.

pourquoi la rotation du personnel est-elle si élevée actuellement?

Dans le monde entier, les entreprises sont confrontées à un turnover accru dû à l’évolution des mentalités et des méthodes de travail. La pandémie est peut-être à l’origine de la pénurie sur le marché européen de l’emploi, mais le phénomène qui sous-tend la grande démission existe depuis un certain temps.

Selon le rapport « State of the Global Workplace : 2022 Report » de Gallup, l’insatisfaction professionnelle en Europe est plus élevée que dans les autres régions, avec seulement 14% des employés qui se disent engagés sur leur lieu de travail. Les 86 % restants n’ont pas de liens perceptibles avec leurs organisations et risquent de partir si une autre opportunité se présente ou s’ils rencontrent une quelconque difficulté dans leur poste actuel.

l’évolution des attentes des travailleurs

Le Workmonitor 2023 de Randstad a interrogé plus de 35 000 travailleurs sur 34 marchés mondiaux afin de recueillir leur avis sur le travail, la vie et l’équilibre entre les deux.

• près de 50% des travailleurs sont prêts à démissionner pour améliorer leur équilibre entre vie professionnelle et vie privée;
• seuls 63% des travailleurs de l'Europe du Nord-Ouest accordent une grande importance au travail, ce qui est le taux le plus bas de toutes les régions étudiées;
• à peine plus de la moitié des salariés en Europe estiment que leur travail leur donne un sentiment d’utilité globale.

Si vos collaborateurs ne ressentent pas d’attachement à votre entreprise, que ce soit par une cause sociale ou un travail épanouissant, vous risquez de connaître un taux de rotation du personnel plus important que prévu.

les technologies émergentes créent du stress chez les travailleurs

Alors que les entreprises s’orientent vers des processus numériques et automatisés, les employés doivent continuellement maîtriser de nouveaux logiciels et de nouvelles technologies, ce qui n’est pas toujours à leur avantage. Ainsi, un récent sondage réalisé auprès de travailleurs d’Europe continentale a révélé que 36 % d’entre eux estimaient que les récents investissements technologiques de leur entreprise n’avaient pas amélioré leur expérience professionnelle.

Il est essentiel que les employeurs consultent les travailleurs, en particulier lorsqu’il s’agit de plateformes logicielles qui ont un impact direct sur leur travail quotidien. Une communication constante permet de diagnostiquer les problèmes et de s’assurer que l’équipe est prête à adopter la technologie. En outre, choisissez un format de formation approprié qui prévoit un retour d’information et des incitations.

que coûte le remplacement d’un salarié?

Pour rester productif et solvable, vous ne pouvez pas vous permettre de perdre des employés involontairement. Les données du Work Institute indiquent que chaque employé perdu coûte à l’entreprise, en moyenne, un tiers de son salaire annuel.

Gallup va encore plus loin en estimant qu’un employé remplaçant satisfaisant coûte une fois et demie à deux fois le salaire de l’employé d’origine. Par conséquent, si votre entreprise éprouve des difficultés à fidéliser ses collaborateurs, cela peut avoir une incidence considérable sur vos résultats financiers et nuire à l’image de marque de votre entreprise.  

Pour évaluer avec précision le coût du remplacement d’un employé dans votre entreprise, vous devez tenir compte des coûts directs et indirects (et même de certains éléments intangibles).

le coût direct de l’embauche d’un salarié

Le facteur le plus évident dans le calcul des frais de rotation du personnel est le coût associé à l’acquisition de nouveaux talents. En fonction de votre processus de recrutement et du niveau de l’employé, vous pouvez supporter la totalité ou une partie des dépenses suivantes:

• placements publicitaires;
• agences de recrutement;
• travailleurs temporaires et occasionnels;
• affectation de salaire aux RH et aux managers pour la sélection des candidats et l’entretien;
• frais de voyage et de déménagement;
• primes à la signature;
• coût de l’intégration d’un nouvel employé, y compris la formation, l’attribution du matériel et l’installation technique.

En examinant les dépenses mentionnées, vous pouvez constater qu’il y a un avantage certain à recruter en interne. Vous disposez très probablement d’un site interne de publication d’offres d’emploi et vous pouvez éliminer une grande partie de la vérification des expériences et de l’intégration des nouveaux employés. Aussi, vous disposez déjà d’un dossier sur les performances professionnelles de l’employé et avez probablement une bonne idée de ses compétences et de ses atouts.

Que vous recrutiez en interne ou en externe, vous ne pouvez pas vous permettre de laisser partir les bons talents. D’autant plus qu’il existe des moyens de résoudre le problème. Les coûts directs ne représentent qu’une partie des coûts liés au turnover des collaborateurs.

le coût indirect de la perte d’un salarié

Lorsque les dirigeants se penchent sur les coûts de la rotation du personnel, ils négligent souvent les dépenses indirectes qui, il est vrai, peuvent être difficiles à mesurer. Toutefois, selon le Work Institute, les coûts indirects peuvent représenter plus des deux tiers du coût de la perte d’un employé et t laisser des traces durables sous la forme d’une érosion de l’image de marque et du moral.

la perte de productivité

Parfois, le départ d’un seul employé peut entraîner une baisse de la productivité et de la continuité. Si votre vivier de talents ressemble à une porte battante avec des travailleurs qui vont et viennent régulièrement, vous risquez d’enregistrer une baisse significative du niveau de service ou de la production. Des délais non respectés peuvent compliquer la relation avec vos clients, l’acquisition de nouveaux clients et leur fidélisation, ce qui affecte sérieusement le flux de trésorerie.

La productivité est impactée lorsque les équipes sont incomplètes. Cependant, même après avoir remplacé les travailleurs manquants, il faut du temps pour que les nouvelles recrues soient à la hauteur, ce qui se traduit par des performances médiocres. Voici quelques-uns des coûts cachés de la formation des employés:

• la perte de temps de travail due aux processus d’intégration, y compris la paie, l’équipement et les références;
• la formation en cours d’emploi;
• la correction des erreurs;
• une baisse de performance en raison d’un manque de connaissance de l’équipement et des procédures.

Chacune des situations mentionnées nécessite la contribution ou l’aide des employés actuels, ce qui réduit leur productivité globale. La Society for Human Resource Management estime qu’un programme d’intégration complet, comprenant l’orientation et le mentorat, peut durer 12 mois.

Le processus est encore plus long lorsqu’il s’agit de remplacer des dirigeants de haut niveau. McKinsey a constaté qu’il faut parfois plus d’un an aux nouveaux dirigeants pour instaurer la confiance, mettre en œuvre des stratégies et constituer une équipe.

la baisse du moral des équipes

Le départ d’un collègue peut impacter les employés actuels, surtout s’ils entretenaient une relation particulièrement amicale ou de longue durée. Parfois, les gens passent plus de temps avec leurs collègues de travail qu’avec leur famille ou leurs amis. L’employé qui reste peut ressentir de l’amertume envers l’entreprise car elle n’a pas fait d’effort pour garder son collègue, et être découragé de devoir former et apprendre à connaître une nouvelle personne.

En outre, les démissions peuvent être contagieuses, les autres employés se demandant si de meilleures opportunités ne sont pas disponibles ailleurs. Si l’employé qui est parti reste en contact avec ses anciens collègues, il peut inciter d’autres personnes à quitter le navire, surtout si son départ a été positif.

l’épuisement des connaissances

Lorsque les employés partent, ils emportent avec eux toutes leurs connaissances, qu’il s’agisse d’une question aussi basique que de savoir quel membre du personnel informatique contacter en cas de besoin, ou comment charger et faire fonctionner correctement une machine. Les secteurs de l’hôtellerie et de la vente s’appuient fortement sur un service à la clientèle personnalisé, et la perte d’un membre précieux du personnel peut également contribuer à une baisse de clientèle.

Si votre entreprise offre des possibilités de formation et de développement, ce qui est indispensable sur le marché du travail compétitif actuel, vous perdrez également l’argent dépensé pour la formation des employés. Chaque euro que vous avez dépensé pour former et faire progresser ce salarié profitera désormais à son futur employeur.

les répercussions sur la marque

Un taux de rotation du personnel élevé peut nuire à l’image de marque de votre entreprise. Grâce aux réseaux sociaux, les employés potentiels peuvent facilement se renseigner sur tous les aspects d’une organisation, y compris sur sa réputation en tant qu’employeur.

Bien qu’une plainte occasionnelle d’un employé mécontent ne soit pas problématique, vous devriez vous inquiéter si la plupart de vos anciens employés laissent des commentaires négatifs. À terme, vous risquez d’avoir du mal à attirer des talents qualifiés, ce qui créera un cercle vicieux de perspectives médiocres, de collaborateurs mécontents et de taux de fidélisation en baisse.

En revanche, si vous disposez d’une équipe composée d’employés permanents et satisfaits, vous bénéficierez d’un environnement de travail plus positif. Et en vous concentrant sur le recrutement interne pour pourvoir les postes, vous pouvez conserver la confiance de vos employés et confier les postes à des personnes qui ont fait leurs preuves.

que coûte le remplacement d’un salarié?

Alors que les coûts de remplacement varient en fonction du poste et du niveau des collaborateurs, vous pouvez calculer ce coût en tenant compte de votre turnover et des salaires annuels moyens par type de collaborateur.

1. Commencez par mesurer votre taux de rotation du personnel sur une période donnée. Par exemple, divisez le nombre de travailleurs qui ont quitté votre entreprise l’année dernière par le nombre moyen d’employés que vous aviez au cours de cette année. Si vous avez beaucoup d’employés à temps partiel, vous pouvez utiliser des équivalents temps plein (ETP).
2. Une fois que vous connaissez votre taux de rotation du personnel, suivez-le tous les mois, tous les trimestres ou tous les ans pour détecter les tendances indésirables. Vous pouvez également comparer votre taux à celui d’autres entreprises de votre secteur et de votre pays pour vous assurer que vous êtes en phase avec vos concurrents.
3. Puis déterminez les types d’employés, en fonction de leur salaire ou de leurs fonctions. Par exemple, vous pouvez avoir des ouvriers de production, des cadres et des dirigeants de haut niveau.
4. Recueillez l’avis de votre équipe RH et de votre personnel d’encadrement pour identifier les coûts de remplacement par poste, et représentez ces coûts en pourcentage du salaire. Par exemple, vous pouvez remplacer un ouvrier de production pour 35 % de son salaire annuel, alors qu’un directeur financier peut coûter beaucoup plus cher.
5. Finalisez vos calculs pour chaque type de collaborateurs en multipliant le salaire annuel par le pourcentage de coût de remplacement, puis par le nombre de nouvelles embauches nécessaires pour tenir compte de votre turnover. Les chiffres obtenus peuvent vous alarmer et vous amener à repenser complètement les stratégies de rétention des employés.

exemple

• votre turnover est de 20% par an pour vos 400 employés de production;
• vous estimez que le remplacement d’une personne gagnant 40 000 euros par an coûte environ 15 000 euros;
• vous remplacez 80 de ces personnes par an sur la base d’un turnover annuel de 20%.

Le coût annuel de la rotation du personnel s’élève désormais à 1,2 million d’euros. Et cela ne concerne que les employés de production. Vous comprenez pourquoi il faut impérativement limiter la rotation du personnel dans votre entreprise.

la réduction des coûts liés à la rotation du personnel

Une fois que vous aurez analysé le coût de la rotation du personnel, vous devrez agir. Même s’il vous faudra peut-être revoir vos priorités en matière d’investissement en temps et en argent, l’amélioration de la rétention des employés est un objectif réalisable qui vaut la peine d’être poursuivi. Suivez ces conseils pour une gestion proactive de la rétention.

• Identifiez les raisons pour lesquelles vos employés quittent l’entreprise grâce à des entretiens de départ;
• Recueillez les commentaires des employés actuels pour découvrir les points faibles et les réussites;
• Soyez prêt à vous adapter pour aider les employés à s’engager et à évoluer au sein de l’entreprise;
• Améliorez vos offres d’emploi pour rester compétitif.

Examinez les stratégies d’autres entreprises pour promouvoir la fidélisation des collaborateurs et, en conséquence, la rétention des employés. Par exemple, les objectifs de l’entreprise en matière d’inclusion et de développement durable contribuent à responsabiliser vos employés, en leur donnant le sentiment qu’ils font la différence. Par ailleurs, trouvez des moyens d’accroître la flexibilité de l’emploi afin que les employés aient le sentiment de pouvoir décider du moment et du lieu où ils travaillent.

Ne laissez pas les coûts de recrutement, de formation et d’intégration des nouveaux employés impacter les résultats de votre entreprise. Au lieu de cela, trouvez des moyens de soutenir vos travailleurs en leur offrant des opportunités d’avancement professionnel au sein de votre entreprise. Un personnel productif composé de travailleurs à long terme peut rapporter bien plus que des bénéfices.