Votre entreprise veille peut-être à ce que son personnel reflète la société dans sa diversité. Car dans notre monde fortement globalisé, une équipe diversifiée répondra d'autant mieux aux besoins et souhaits de tous les clients. De plus, le recrutement inclusif permet de mieux exploiter le vivier – de moins en moins peuplé – des demandeurs d'emploi. Il faut savoir que, selon une étude réalisée par le centre de recherche SEIN de l'Université de Hasselt, les personnes des groupes défavorisés continuent à se sentir victimes de préjugés, parfois involontaires, lorsqu'elles postulent un emploi. C'est pourquoi nous avons repris ci-après pour vous une série de points d'attention.
L'interdiction de discrimination est claire: tous les candidats méritent d'être évalués de la même manière et sur la base de leurs compétences. L'âge, le sexe, l'origine ethnique, la nationalité, l'orientation sexuelle, les croyances religieuses, un handicap au travail et les convictions politiques ne devraient en aucun cas jouer un rôle. Toute personne a droit à l'égalité des chances au travail. Un principe qui paraît simple et facile à appliquer, mais il arrive parfois que des groupes défavorisés soient exclus dès la diffusion d'une offre d'emploi. Alors qu'il n'y a eu à la base aucune intention de discrimination. En outre, si vous réussissez à toucher tous les candidats potentiels, il est bon de connaître les erreurs à éviter lors du processus de recrutement et de sélection.
blind dates
Dans le but de sensibiliser employeurs et recruteurs au risque de voir des préjugés se glisser rapidement et souvent inconsciemment dans ce processus, les chercheurs du projet FSE « Talent Above Prejudice » ont développé deux outils: l'un est basé sur une réalité virtuelle et l'autre sur une réalité augmentée. Le but poursuivi? Se débarrasser de tout préjugé éventuel et regarder chaque candidat avec un esprit ouvert. Un troisième outil, la Talent Match Box, va plus loin: il aide activement employeurs et recruteurs à relever ce défi. Cet outil place le recruteur en situation de blind date avec un candidat. Il s'agit d'un blind date au sens concret, car tous les facteurs visuels sont éliminés, de sorte que les préjugés éventuels ont moins de chances de se manifester (inconsciemment) et que l'accent est totalement mis sur les compétences du candidat.
la chasse aux préjugés
Organiser vos entretiens de recrutement sous la forme de blind dates peut s'avérer difficile dans la pratique. Pourtant, il est important de réussir à s'aveugler soi-même par rapport aux facteurs qui n'ont pas d'importance et de réaliser qu'il existe bel et bien un risque de voir sa première impression biaisée, tant avant que pendant l'entretien. Tout comme la poussière, les préjugés s'infiltrent inévitablement dans notre vie quotidienne. C'est pourquoi il est nécessaire de procéder de temps à autre à un nettoyage en profondeur.
Lorsque vous rencontrez des candidats, concentrez-vous sur leurs véritables talents et ne vous laissez pas guider par une première impression partiale.
Il arrive qu'à force de trop se concentrer sur les clients ou les collègues, on entende quasi une voix diabolique: « Mes clients ou collègues préfèrent probablement quelqu'un qui se comporte de telle manière, qui parle de telle façon ou qui vient de telle région ». Il est temps d'éclaircir la situation et de vous demander d'où viennent vraiment ces préférences.
À moins que ces préférences n'aient été explicitement exprimées – et donc de manière illégale –, le recruteur part ici d'hypothèses. Mais les clients et les collègues sont-ils vraiment à ce point partiaux ou est-ce seulement une impression? Et si des préjugés entrent en jeu, est-il dans l'intérêt de l'organisation de les accepter?
tout le monde y gagne
Veillez également à ce que par la suite, le travailleur soit intégré dans une culture où chacun se sent le bienvenu. Où les différences sont appréciées et exploitées de manière flexible pour répondre aux divers besoins de tous les travailleurs. Peut-être un travailleur qui souffre d'un handicap devra-t-il prendre plus de pauses ou se rendre chez le médecin durant les heures de bureau. Un musulman pratiquant choisira peut-être un horaire déterminé durant la période du Ramadan. Ou un père de famille souhaitera partir chaque jour une demi-heure plus tôt en fin de journée pour aller chercher son fils avant que la crèche ferme.
Une politique réfléchie en matière d'équilibre vie professionnelle et vie privée répond à ce type de requêtes. Car dans chaque cas, il est essentiellement question de flexibilité. Si vous n'avez pas encore de politique en la matière, il s'agit d'une première étape importante pour créer des conditions de travail durables et flexibles pour les collaborateurs. Expliquez clairement à ces derniers et aux candidats que cette politique existe au sein de votre organisation et que vous la soutenez pleinement. Encouragez-les à s'en servir.
Chez Randstad, nous adoptons résolument une approche axée sur les talents des candidats, quels que soient leur origine ethnique, leur sexe, leur âge, leur orientation sexuelle, leurs convictions politiques ou autres, leur état de santé, leur handicap, etc. Vous désirez en savoir plus sur la manière de lutter contre la discrimination au travail ou durant le processus de recrutement et de sélection.