« Consciemment ou inconsciemment, tout le monde est élève-dirigeant, » affirme Mieke Audenaert. Professeur du groupe de recherche HRM et Gestion organisationnelle de la Faculté d’économie et de gestion d’entreprise de l’Université de Gand, elle a écrit le livre « Leiders doen groeien » (Faire progresser les dirigeants, ndt) en se basant sur ses propres constats. « Tout le monde a ses convictions par rapport au leadership et aux prérequis d’un bon dirigeant, mais ces dirigeants ont-ils une image de soi correcte ? »
ajustez l’image que vous avez de vous
À l'appui de ses propos, Mieke Audenaert évoque le célèbre conte des habits de l’empereur. Tout comme certains dirigeants, l’empereur a une confiance en lui exagérée et une fausse image de soi. « Étant donné que personne n’ose lui donner de feedback (par peur des réactions), le dirigeant ne peut pas corriger cette image. » C’est vrai, mais qu’en est-il des dirigeants qui manquent de confiance en eux ? Ils accumulent les compétences sans pouvoir les exprimer. « Ils existent également, en effet. Ce sont les people managers qui ont peur d’être démasqués. C'est le syndrome de l’imposteur ou de l’autodidacte. Ils ont plus d’estime pour les autres et attribuent leur propre succès à la chance et à la coïncidence. »
intégrez différents styles
Améliorer ses compétences de people manager commence donc par une forme de conscience de soi, même si Mieke Audenaert entrevoit d'autres pièges. Dans son livre, elle dénonce la compartimentation. Certains dirigeants se limitent trop à un seul type de leadership. « Les dirigeants choisissent souvent de développer certaines compétences, sur la base de préférences personnelles et de suppositions concernant le leadership, » explique-t-elle. « Les dirigeants murés dans leurs propres convictions comprennent rarement leurs atouts mutuels, qui sont complémentaires. Mieux vaut donc intégrer différents styles de leadership. Cette approche permet de recourir à plusieurs styles de leadership dans des situations diverses ou d'après les différents besoins de vos collaborateurs. »
adaptez le style de leadership à votre organisation
Au cours de notre entretien, le nom de Steve Jobs est cité. Un exemple pour de nombreux people managers, même si l'on comprend aisément que ce dirigeant ne conviendrait pas à n’importe quelle organisation. « Les organisations risquent d’investir dans des trajets de développement qui ne conviennent pas. Les formations en leadership sont rarement adaptées les unes aux autres ou aux pratiques HRM de l'organisation et encore moins à la stratégie de l’organisation.
Concrètement : Steve Jobs maniait un style de leadership dominant. Cette méthode peut convenir, à condition que les dirigeants souhaitent imposer leur vision afin d’opérer vers un objectif commun. L’entreprise qui constate que ses défis se situent ailleurs, doit oser opter pour un autre style de leadership.
Un style d'accompagnement peut s'avérer plus opportun dans un contexte hyper innovant, où les problèmes de demain ne se solutionnent pas à la mode d’hier. Le remue-méninges et le conflit constructif s’imposent, dans ce cas. Le dirigeant aura tout avantage à faciliter et à accompagner une équipe de collaborateurs motivés qui s’attaquent aux problèmes.
prenez les valeurs et les convictions comme point de départ
Pour sauter du style de leadership aux compétences nécessaires, Mieke Audenaert esquisse la métaphore de l’iceberg. La petite partie visible de l’iceberg représente le comportement du leader. Et qu’en est-il de la partie immergée?
Les compétences en matière de people management ainsi que certaines convictions et valeurs déterminent le comportement, » affirme l'auteur. « Le leader considère-t-il comme important de mettre les personnes à la première place dans l’organisation et de se mettre dans la ligne de mire quand tout se complique? Cela se déduit du comportement. Dans cet exemple, le dirigeant optera pour des compétences telles que l’empathie et l’écoute de ses collaborateurs.
People manager, vous voulez examiner votre style de leadership? Ou vous vous voyez évoluer vers une fonction de dirigeant?