Ces deux dernières années, le monde du travail a été profondément impacté dans sa manière de fonctionner. La guerre des talents se poursuit sans relâche et le marché actuel oblige les entreprises à se différencier les unes des autres, au-delà notamment de l’octroi d’une rémunération classique. Randstad s'est à nouveau associé au cabinet d'avocats spécialisé Claeys & Engels pour organiser un webinaire sur ce thème. Lisez l'interview de Sylvie Dumortier de Claeys & Engels ici.
chaque année, Claeys & Engels réalise une enquête sur les principaux défis qui occupent les entreprises en matière de politique RH. Quelles leçons en tirez-vous en matière de guerre des talents et de rétention ?
Sylvie Dumortier : « Le recrutement reste bien sûr la grande priorité, mais le deuxième défi majeur en matière RH concerne la rétention des collaborateurs. Les employés sont de plus en plus demandeurs de politiques de rémunération flexible et innovante, d’où l’émergence ces dernières années de propositions variées à ce sujet : : les plans cafétéria, des formes de travail flexible et hybride, des plans de mobilité et de rémunération variable. Leur importance se reflète également dans notre étude HR-radar 2022 : par exemple, plus de la moitié des entreprises (56 %) sont confrontées à une demande accrue de politiques de rémunération variable. Le télétravail joue également un rôle dans les objectifs de rétention. »
quand on parle de plan cafétéria, on associe souvent cela à une voiture de société, un ordinateur portable, un smartphone ou l’épargne-retraite. Comment rendre ce package plus attractif pour améliorer la rétention ?
Sylvie Dumortier : « L’essentiel est de prendre des mesures impactantes, tout en veillant soigneusement à respecter les réglementations en vigueur. Pour ne citer que quelques exemples : on ne peut pas remplacer une rémunération à laquelle le travailleur a déjà droit par une autre rémunération, il faut tenir compte des barèmes minimaux, évaluer correctement les conséquences et s’y conformer. Si, par exemple, on convertit un treizième mois en un autre avantage, cela aura généralement pour effet que l’on ne pourra plus calculer de prime ou bonus sur ce treizième mois. »
un employeur peut-il tout simplement augmenter son budget de plan cafétéria ?
Sylvie Dumortier : « Oui, l’employeur décide librement du budget, mais il est important qu’après, chaque avantage du plan cafétéria suive son propre régime fiscal et parafiscal. Lorsqu’on détermine le budget, il faut aussi tenir compte des cotisations de sécurité sociale (parts patronale et personnelle) éventuellement dues si l’on décide d’accorder des primes en espèces par exemple ou tout autre avantage assujetti. »
le télétravail s’est également converti en outil de rétention. Les employeurs doivent-ils aussi respecter certaines règles dans ce domaine ?
Sylvie Dumortier : « Il existe différentes formes de télétravail, mais dans le contexte de la pandémie, c’est surtout le télétravail structurel qui a connu un bel essor. Il s’agit d’une forme d’organisation et/ou de réalisation du travail, utilisant les technologies de l’information, dans laquelle un travail est effectué de façon régulière hors des locaux de l’employeur. C’est ainsi que la CCT n° 85 de 2005 définit le télétravail. L’une des obligations les plus importantes consiste à établir une convention écrite pour chaque travailleur. Nous constatons que tous nos clients établissent une telle convention individuelle, tout en élaborant généralement aussi une politique officielle de télétravail. »
quels sont les points les plus délicats dans la formalisation du télétravail ?
Sylvie Dumortier : « L’une des questions qui revient le plus souvent concerne l’indemnisation du télétravail. La CCT n° 85 impose certaines obligations, mais une indemnité en espèces pour les frais de bureau à domicile n’est pas obligatoire. Le fisc a publié un document administratif (Circulaire 2021/C/20) énumérant les conditions qui permettent l’ exonération d’une telle intervention. De nombreuses entreprises octroient cette indemnité, par exemple pour compenser la facture énergétique plus élevée en cas de télétravail à la maison. »
malgré l’augmentation du télétravail, la mobilité vers et depuis le lieu de travail reste également un élément important au sein de la stratégie de rétention. Est-ce là que le fameux budget mobilité entre en jeu ?
Sylvie Dumortier : « En effet, le budget mobilité a vu le jour en mars 2019 pour permettre aux salariés d’organiser leur propre mix mobilité. Le budget comporte plusieurs piliers, comme le choix d’une voiture plus écologique (premier pilier) ou d’autres modes de mobilité durable (deuxième pilier). Il peut s’agir des transports publics, des solutions de partage, d’une indemnité vélo, d’une prime pour piétons, mais aussi de frais de logement, par exemple. Si le lieu de résidence est situé dans un rayon de dix kilomètres du lieu de travail habituel, l’employé peut utiliser son budget mobilité pour rembourser, brut pour net, son loyer ou son emprunt hypothécaire. De plus en plus d’entreprises souhaitent y recourir. Le troisième pilier, lui, consiste à verser le reste ou la totalité du budget mobilité en espèces, mais avec un traitement fiscal et parafiscal avantageux. »
la rémunération en espèces est évidemment séduisante. Le bonus collectif est-il encore un outil efficace de rétention ?
Sylvie Dumortier : « Comme il s’agit d’avantages que l’on accorde en fonction d’objectifs collectifs prédéterminés, il faut veiller à motiver et à impliquer tous les employés. Il est également important de bien examiner la nature des objectifs. Depuis 2019, le SPF Emploi part du principe qu’il doit s’agir d’objectifs économiques et financiers, pour lesquels les employés fournissent un effort supplémentaire. Un récent avis du Conseil national du travail préconise d’élargir les objectifs liés au bonus collectifs à d’autres critères plus sociaux ou écologiques, comme le recours au budget mobilité par exemple. Dans la pratique cependant, nous constatons que le SPF n’a pas changé son fusil d’épauleet n’a pas adopté cette interprétation plus large. C’est vraiment une occasion manquée de mobiliser les collaborateurs autour d’objectifs plus fédérateurs qui ont en général plus d’effet sur la rétention. . »