Le monde du travail a beaucoup changé en quelques décennies. Le nombre de freelances augmente d’année en année. Dans leurs environnements de travail volatils, les employeurs optent de plus en plus souvent pour des talents flexibles.
Comment traduire cette réalité dans la gestion des talents de votre organisation ? Comment être certain de pouvoir toujours compter sur les meilleurs talents ? Lors d’un séminaire organisé par Randstad Professionals, Marleen Deleu, coauteure de l’ouvrage « Mis geen talent » et cofondatrice de NextConomy, a formulé ces 5 recommandations.
5 recommandations pour une gestion des talents réussie
1. ne laissez pas la porte de derrière ouverte
Cherchez à savoir pourquoi les collaborateurs fixes envisagent de passer au statut de freelance, et réagissez. Encouragez les collaborateurs expérimentés et talentueux de votre organisation à rester, par exemple en leur permettant de réaliser leurs projets et en stimulant la mobilité interne.
2. intégrez la continuité dans la flexibilité
Affinez votre stratégie de planification et d’acquisition des talents. Anticipez l’augmentation et la réduction de vos effectifs en travaillant avec des viviers de talents, fixes ou détachés dans un modèle projectsourcing. Plus vous planifiez, plus vous pourrez travailler avec ces mêmes personnes. Une situation où tout le monde est gagnant.
3. développez une image d’employeur forte, devenez attrayant
Offrez les meilleures conditions de travail, tant pour les talents permanents que temporaires. Adaptez votre communication aux groupes cibles spécifiques et proposez à tous une offre sur mesure attrayante.
4. considérez le talent comme tel
Ce qui caractérise le talent, c’est qu’il est toujours porteur de potentiel. Tenez-en compte. Voyez l’avenir et les possibilités dans les talents que vous cultivez aujourd’hui. Offrez à chaque talent, qu’il soit salarié ou non, la possibilité de continuer à se développer.
5. transposez aussi votre stratégie RH aux travailleurs temporaires
Traitez les travailleurs externes autant que possible comme des collaborateurs internes. Pensez par exemple à l’accueil, à la formation, aux moments de concertation, etc. Respectez bien sûr toujours la législation.
comment en est-on arrivé là?
La gestion des talents a considérablement évolué au cours des dernières décennies. Marleen Deleu résume brièvement les étapes importantes, des années 1960 aux années 1990. Dans le cadre du modèle d’emploi traditionnel qui prévalait alors, les travailleurs étaient généralement employés par un seul employeur pendant toute leur carrière, et même souvent dans une seule fonction.
Le marché du travail s’ouvre. Lorsque toutes sortes de nouvelles plateformes d’emploi sont apparues au début du siècle sous l’influence du développement rapide de la technologie, le marché du travail est devenu beaucoup plus transparent. Les travailleurs ont vu les nouvelles opportunités et ont changé d’employeur plus facilement. Pour attirer les meilleurs talents du marché, l’image de l’employeur est devenue essentielle.
Le marché des freelances en pleine croissance. La crise bancaire de 2008 a entraîné d’importantes pertes d’emploi parmi les personnes hautement qualifiées. Beaucoup d’entre elles ont commencé à proposer leurs services en tant que freelance. Aujourd’hui, notre pays compte environ 300 000 freelances. Il s’agit pour la plupart de personnes hautement qualifiées et possédant un niveau d’expertise élevé. Leur nombre augmente de 6 à 9 % par an, et nous constatons cette tendance dans tous les pays. Les freelances permettent de rapprocher l’offre et la demande de flexibilité sur le marché du travail. C’est pourquoi on trouve aujourd’hui un mélange de talents internes et externes dans de nombreuses entreprises.
les RH en tant que partenaire stratégique
Marleen Deleu souligne enfin que le monde du travail évolue rapidement, et continuera à le faire. La politique RH ne peut être à la traîne. Les entreprises innovantes se présentent aujourd’hui comme des écosystèmes composés de travailleurs exerçant des professions diverses et avec des contrats de différents types. Elles abordent le marché du travail de la manière la plus large possible. Pour ne pas passer à côté de talents précieux, le rôle des RH est capital. Dès lors, les RH devraient, dans les limites du cadre légal, assumer la responsabilité globale de l’ensemble du personnel, salarié ou non. Les RH peuvent ainsi devenir un véritable partenaire stratégique pour l’organisation.