quelles sont les meilleures stratégies de rétention du personnel?

La rétention du personnel est une stratégie essentielle de ressources humaines pour les entreprises manufacturières, car elle permet de s’assurer que des collaborateurs formés et expérimentés sont disponibles pour maintenir un flux de travail régulier. De plus, si vous souhaitez accepter de nouvelles commandes ou faire évoluer votre entreprise grâce aux innovations numériques et technologiques, vous avez besoin d’un environnement de travail stable et d’un personnel compétent.

La pénurie mondiale de talents a été particulièrement difficile à gérer dans l’industrie manufacturière, les entreprises s’efforçant de combler les déficits de main-d’œuvre. Heureusement, même si vous éprouvez des difficultés à trouver et à recruter de nouveaux travailleurs, vous avez l’avantage lorsqu’il s’agit de retenir les talents dont vous disposez.

Dans cet article, nous aborderons la question de la rotation du personnel dans l’industrie et nous verrons pourquoi la rétention du personnel, plutôt que son remplacement, est la clé de la réussite en matière de ressources humaines. Enfin, nous vous dévoilerons quelques stratégies de rétention du personnel, accompagnées d'exemples, afin que votre entreprise reste productive et continue à aller de l’avant.

rétention du personnel

Le vieux proverbe « Un tien vaut mieux que deux tu l’auras » est particulièrement vrai en matière de rétention du personnel. Selon les chiffres de la Society for Human Resource Management, un employé dans votre équipe pourrait valoir trois ou quatre candidats recrutés en raison des coûts de recrutement et de formation.

Par conséquent, à moins d’avoir un employé improductif ou indésirable, il est beaucoup plus rentable de le retenir en l’aidant à s’engager au travail.

La mise en œuvre d’un programme stratégique de rétention du personnel est plus que jamais d’actualité, les collaborateurs dans l’industrie  manufacturière étant très recherchés dans le monde entier. Un exemple concret: une récente enquête de Deloitte a révélé que près de 45% des cadres de l’industrie manufacturière américaine ont dû refuser des commandes en raison d’une pénurie de talents.

pourquoi vous avez besoin d’un programme de rétention du personnel

Il est impossible d’empêcher quiconque de quitter votre entreprise. Certains départs sont inévitables: des personnes partent à la retraite, déménagent ou changent de poste au sein de votre entreprise, par exemple. D’autres décident de changer de carrière ou de quitter un emploi à plein temps pour des raisons familiales.

Cependant, les employés qualifiés laissent derrière eux un grand vide à combler et entre les coûts de recrutement, de formation et d’intégration, leur remplacement devient onéreux. En outre, il n’est pas toujours facile de trouver des candidats possédant les compétences requises dans le secteur de la logistique et de la fabrication, et il est donc logique d’essayer de retenir les employés existants plutôt que d’en recruter de nouveaux. 

Le maintien en poste ne se limite pas à des frais financiers. Lorsque les travailleurs les plus performants partent, la dynamique de l’équipe restante change. Les employés qualifiés motivent leurs collègues; lorsqu’ils partent, la productivité stagne. Si vous êtes au milieu d’un cycle de production de grande envergure ou si vous êtes en pleine expansion logistique et que vous devez maintenir votre productivité, vous avez besoin d’une équipe stable.

Les attitudes évoluent au sein de la population active et si vous ne vous efforcez pas de retenir vos employés, vous risquez de ne pas être à la hauteur. Par exemple, les données du rapport Workmonitor 2022 de Randstad montrent que 56% des jeunes travailleurs (Génération Z et Génération Y) quitteraient un emploi qui ne les épanouit pas et ne les rend pas heureux, s’inquiétant beaucoup moins de la sécurité de l’emploi que leurs homologues plus âgés.

comment élaborer un programme de rétention du personnel

Pour réduire le taux de rotation du personnel, votre équipe RH doit se concentrer sur les initiatives de rétention avant le départ massif des employés du secteur manufacturier sur démission volontaire.

Il est toutefois difficile de définir des stratégies de maintien en poste adaptées si vous ne savez pas pourquoi vos travailleurs partent. Votre plan rétention du personnel doit dès lors commencer par des recherches sur le terrain.

Les bonnes données peuvent vous aider à mieux comprendre la culture de votre entreprise, y compris les raisons pour lesquelles les employés la quittent. Voici dix façons de recueillir des informations utiles:

1. Créez une enquête anonyme. Les employés ne se sentent pas toujours à l’aise pour parler de questions liées au travail. Une enquête peut encourager le dialogue et vous pouvez utiliser des incitations pour augmenter la participation.
2. Menez des entretiens de départ. Envisagez d’engager un consultant indépendant pour mener les entretiens de départ. Il est souvent plus facile de parler franchement à des interlocuteurs qui ne représentent pas directement l’entreprise pour laquelle on travaille.
3. Parlez aux employés les plus populaires. Certains travailleurs deviennent des leaders informels dans l’entrepôt ou l’usine. Parlez-leur individuellement pour voir s’ils peuvent vous donner une idée du moral de la main-d’œuvre.
4. Organisez des entretiens réguliers.  Intégrez-les à votre routine RH et félicitez les employés lorsqu’ils vous font remonter des informations utiles.
5. Gérez les mauvais managers. Gardez un œil sur les managers et les superviseurs et prenez les plaintes au sérieux. Proposez aux managers une formation en leadership et responsabilisez-les à tous les niveaux.
6. Analysez les données et les tendances. La rotation du personnel est-elle plus fréquente dans un service particulier? Certains types d’employés partent-ils plus souvent que d'autres? Certains travailleurs occupent-ils des postes plus stressants que d’autres?
7. Décortiquez la culture de votre entreprise. Un consultant externe peut apporter un point de vue extérieur et vous aider à analyser la culture de votre entreprise. Par exemple, votre entreprise a-t-elle une raison d'être ou les employés se sentent-ils en manque d’inspiration?
8. Évaluez l’engagement. Lorsque les personnes se sentent engagées et intéressées par leur travail, elles restent dans l’entreprise. Essayez de déterminer si les employés les plus performants se sentent épanouis et apprécient les tâches qui leur sont confiées.
9. Lisez entre les lignes. Lorsque des travailleurs habituellement performants commencent à se désengager ou à fournir des prestations insuffisantes, vous pouvez facilement supposer qu’ils ne sont pas satisfaits. Discutez-en avec eux et prenez-les au sérieux s’ils se sentent épuisés ou insatisfaits.
10. Évaluez les processus. Parfois, les employés quittent l’entreprise parce qu’ils sont soumis à un micromanagement ou parce qu’ils ne sont pas d’accord avec les procédures de l’entreprise. Réévaluez régulièrement les politiques et les procédures pour vous assurer qu’elles fonctionnent comme prévu.

trois stratégies de rétention du personnel efficaces

Une fois que vous avez établi une liste succincte des raisons pour lesquelles les employés quittent ou sont prêts à quitter votre entreprise, vous pouvez passer à l’offensive. Ces trois idées pour  la rétention des employés peuvent vous aider à changer la culture de votre entreprise tout en améliorant votre taux de rétention.

1. proposer des horaires flexibles

Les usines ont changé en réaction au COVID-19: les postes de travail ont été déplacés, les travailleurs se sont assis plus loin les uns des autres et les robots ont pris en charge certaines tâches. Dans certaines entreprises, des équipes supplémentaires ont été créées pour tenir compte de la distanciation sociale. Des usines ont fermé complètement pendant les pics de pandémie et quelques-unes ont adopté une stratégie de fabrication à distance, avec moins de travailleurs à bord.

Une fois la situation revenue à la normale, certains employeurs ont repris leurs anciennes pratiques. Les salariés, eux, ne veulent pas revenir en arrière. L’enquête Workmonitor 2022 de Randstad a révélé qu’à une écrasante majorité, toutes les tranches d’âge confondues, la flexibilité des horaires était essentielle pour le choix d’un emploi et que 27% des salariés ont quitté leur emploi actuel en raison d’un manque de flexibilité. Les raisons invoquées incluent les responsabilités familiales et la santé physique et mentale.

Par conséquent, il est peut-être temps d’envisager des options de travail flexibles pour les sites de production, y compris des horaires flexibles et des permutations d’équipes. Les horaires comprimés, dans lesquels les personnes travaillent plus d’heures pendant trois ou quatre jours puis prennent quelques jours de congé, sont une alternative possible à la semaine des cinq jours traditionnelle.  

Avec une supervision adéquate et des plateformes optimales, les horaires flexibles fonctionnent bien. Mieux encore, les employés apprécient les horaires flexibles et se sentent plus productifs, moins stressés et plus satisfaits de leur travail. En bref, ils sont plus enclins à rester chez leur employeur.

À titre d’étude de cas, Audi a récemment mis en place un programme pilote sur son site d’Ingolstadt, introduisant des horaires à temps partiel et flexibles sur la chaîne de peinture. La réaction a été très positive, les travailleurs, la direction et les membres du conseil d’administration étant satisfaits de l’approche progressiste de l’entreprise.

2. fournir une meilleure formation 

Les travailleurs aiment apprendre. La possibilité d’acquérir de nouvelles compétences est l’un des principaux attraits de tout nouvel emploi, surtout si cet apprentissage débouche sur une promotion. Dans le rapport 2022 L&D de Findcourses, les résultats de l’enquête menée auprès des employés ont montré une nette corrélation entre la satisfaction au travail et une culture d’apprentissage progressiste. De même, 62% des employés britanniques qui ont ressenti un manque d’opportunités d’apprentissage ont également déclaré ne pas être satisfaits de leur emploi.

Le type de formation que vous proposez dépend des activités quotidiennes de votre entreprise et des compétences que vous souhaitez privilégier. Les résultats de l’enquête menée au Royaume-Uni par Findcourses indiquent que les trois principales priorités sont la gestion (39%), la réduction des déficits de compétences (29%) et la formation technique (19%).

Pour un impact maximal, les cours de formation doivent être en rapport avec le travail de l’employé ou le travail qu’il aimerait faire à l’avenir, étant donné que les innovations dans le domaine de la fabrication nécessiteront une reconversion des employés actuels. Comme l’a déclaré John Steckler, l'un des directeurs d'Archer Daniels Midland, une entreprise mondiale de transformation alimentaire, dans un récent rapport sur les installations industrielles,  « L’opérateur d’hier n’est probablement pas l’opérateur de demain ».

Idéalement, la formation devrait commencer peu après l’embauche et se poursuivre tout au long de la mission de l’employé. Il existe six types de formation différents:

1. Orientation. Dans une formation d’orientation, vous présentez la culture, la mission, les valeurs et la structure organisationnelle de votre entreprise. Ainsi, les nouveaux employés comprennent mieux le paysage de l’entreprise et s’adaptent à leur poste.
2. Intégration. Votre programme complet de formation d’intégration représente un investissement direct dans la rétention du personnel. L’intégration couvre les objectifs du service, les aspects techniques de la fonction du nouvel employé et bien d’autres aspects.
3. Compétences techniques. Avec l’avènement de la nouvelle ère numérique et de l’industrie 4.0, tous les travailleurs ont besoin de compétences technologiques actualisées. Des postes de travail intelligents avec tableaux de bord et montres numériques à l’automatisation accrue, les usines transforment notre façon de travailler et de communiquer. Pour garantir un succès continu, il vous faut un solide programme de formation aux compétences technologiques.
4. Compétences relationnelles. Les compétences en lien avec l’équipe, telles que la communication, le leadership, la résolution des conflits et l’éthique d’entreprise, ne sont pas réservées aux cadres. Pour garantir un lieu de travail coopératif et inclusif, vous devez montrer que votre entreprise valorise les personnes.
5. Contrôle de la qualité. Les programmes de contrôle de la qualité sont un type de formation essentiel dans les secteurs de la fabrication, de la logistique et de l’automobile garantissant que les produits répondent à des normes particulières.
6. Sécurité. La formation à la sécurité est une obligation légale dans de nombreux environnements. Les employés apprennent les politiques et les procédures de sécurité, comment utiliser correctement les équipements de sécurité et comment prodiguer les premiers secours. Des thèmes de formation à la sécurité spécifiques à certains secteurs, comme l’amiante, la construction et la sécurité alimentaire, peuvent également s’appliquer.

3. travailler avec un partenaire de solutions RH

Des horaires flexibles et des programmes de formation contribuent sans aucun doute à améliorer la rétention des employés. Un autre moyen très efficace pour réduire le turnover du personnel est de travailler avec un fournisseur de solutions RH.  

Les cabinets de RH professionnels peuvent trouver et recruter les bons employés pour votre organisation. De nombreux candidats semblent excellents sur le formulaire de candidature et lors des entretiens, mais ne sont pas à la hauteur une fois embauchés. Les recruteurs ont une vaste expérience en matière de recrutement et savent identifier les vrais talents.

Les meilleures sociétés de ressources humaines ont des centaines, voire des milliers de candidats dans leurs viviers à l’échelle mondiale. En passant un contrat avec elles pour qu’elles vous aident à embaucher, elles contactent des travailleurs présélectionnés avant de publier de nouvelles annonces. Certaines entreprises, comme Randstad, continuent à soutenir les travailleurs qu’elles ont aidés à recruter, même lorsqu’ils sont en poste chez vous. Elles collaborent également avec vous pour mettre en place des formations et des stratégies de rétention du personnel sur le long terme.

Nous transformons le stress du recrutement en un tremplin en or pour le développement, et, à terme, la rétention du personnel. En nous confiant l’embauche, l’intégration, la formation et le soutien, vous pouvez vous concentrer sur la croissance et l’innovation au sein de votre entreprise.

Si vous souhaitez en savoir plus sur la rotation du personnel et découvrir sept conseils précieux pour favoriser la rétention, téléchargez dès aujourd’hui notre guide complet.