De plus en plus de gens trouvent un emploi par l'intermédiaire des géants internationaux de la technologie tels que Google, LinkedIn et Facebook. Cela leur assure une place permanente aux côtés des sites de recherche d'emploi, des intermédiaires privés et publics. Jan Denys, expert du marché du travail chez Randstad, explique ce que cela signifie pour les entreprises.
L'étude réalisée par Randstad révèle que des entreprises comme Google, LinkedIn et Facebook ont considérablement renforcé leur rôle dans la mise en relation de l'offre et de la demande sur le marché du travail au cours des deux dernières années. Cette tendance se poursuit non seulement à travers le monde, mais certainement aussi en Belgique, où 19 % des demandeurs d'emploi trouvent actuellement du travail via Google (en 2009, ce pourcentage s'élevait à 17 %). Le pourcentage de LinkedIn passe, quant à lui, de 9 à 14 % et celui de Facebook de 11 à 17 %. L'impact des géants de la technologie croît de par le monde, au détriment non des intermédiaires privés et publics, mais des sites de recherche d'emploi, des relations et des références. En d'autres termes, la combinaison des canaux de recrutement évolue de façon très nette, mais qu'est-ce que cela signifie exactement pour les entreprises en quête de nouvelles recrues? Jan Denys distingue cinq conseils essentiels à prodiguer aux employeurs.
1. expérimentez, évaluez et réessayez
L'écosystème des intermédiaires s'est énormément complexifié, parce que les nouveaux canaux de recrutement n'ont pas rendu les anciens obsolètes. Les possibilités de combinaison se multiplient, tant pour chercher du travail que pour en trouver. Pour pouvoir assembler le puzzle, les entreprises doivent oser expérimenter, explique Jan Denys. « En tant qu'entreprise, vous devez davantage réfléchir aux canaux à utiliser, et aussi comment, quand et à quelle fréquence le faire. Pour bon nombre d'entreprises, tout cela est relativement nouveau et les responsables des ressources humaines devront se fier principalement à leur propre expérience. Cela signifie qu'ils doivent assurer un suivi des données sur leur méthode de travail et en tirer quelque enseignement. Par ailleurs, on peut échanger de bonnes pratiques au sein d'un réseau afin d'accumuler des connaissances de façon méthodique. Ce n'est pas sorcier, mais il s'agit de bien tenir à jour les données. »
2. adaptez l'employer branding aux médias sociaux
Les nouveaux canaux confèrent également un rôle plus important à l'employer branding (l'image de marque de l'employeur). Autrement dit, les chances de mettre l'employer branding en avant se multiplient. « Dans cette configuration, l'image de marque de l'employeur ne peut que gagner en importance parce que les possibilités sont plus nombreuses », confirme Jan Denys.
« Vos travailleurs sont également présents sur les médias sociaux et vous pouvez aussi exploiter leurs réseaux. Il faut savoir les utiliser très intelligemment, car ce sont des canaux très facilement accessibles – d'un clic de souris. Les entreprises reçoivent de ce fait un volume plus important de candidatures, mais leur qualité moyenne peut être inférieure. »
3. faites attention au système de sélection
Le fait de diffuser facilement des offres d'emploi et d'y répondre tout aussi facilement signifie que les entreprises devront consacrer plus de temps à la sélection des candidats. Un seuil plus bas signifie qu'un système de sélection plus pointu s'impose. Jan Denys conseille aux gens de postuler moins – « less is more » – et perçoit en même temps les éventuelles actions à entreprendre au niveau des entreprises. « Développez surtout un système qui vous permette de sélectionner correctement les candidats, de manière déontologique. Vous ne pouvez pas retenir ou refuser des candidats sur la base du sexe ou de l'âge. Trouvez d'autres critères corrects sur le fond, sans négliger les risques des médias sociaux en matière de discrimination. Le risque de discrimination involontaire existe et devient un défi majeur pour les algorithmes des géants de la technologie. »
4. faites fi de la pensée générationnelle
Les entreprises qui accordent davantage d'attention aux médias sociaux dans leur processus de recrutement ne ciblent pas automatiquement plus les jeunes travailleurs. C'est une idée fausse et tenace que Jan Denys se plaît à dissiper. « Les trentenaires, les quadragénaires et les quinquagénaires sont également bien représentés dans les nouveaux canaux », confirme-t-il. « L'abandon de la pensée générationnelle rejoint un autre thème : la pénurie sur le marché de l'emploi. De nouveaux segments sont ainsi mis en évidence, et les plus de 65 ans en font certainement partie. Par analogie avec les étudiants jobistes, il s'agira d'un groupe qui souhaite travailler à temps partiel. Le profil des plus de 65 ans est bien entendu différent, ils sont plus expérimentés, ce qui en fait une réserve importante mais encore sous-employée sur le marché du travail. »
5. ayez conscience de votre vulnérabilité
D'une part, les entreprises peuvent davantage jouer sur leur image de marque sur les médias sociaux, mais d'autre part, elles ont davantage aussi à perdre. « C'est vrai », dit Jan Denys. « Celles qui ne gèrent pas bien les choses et font du mauvais travail de RH seront sanctionnées plus rapidement et plus sévèrement. Les informations négatives font plus rapidement surface, les entreprises sont plus vulnérables. Dans ce domaine, les entreprises sont devenues des espèces de « maisons de verre » : la communication interne peut plus facilement se transformer en une communication externe. Testez l'ensemble de votre communication à l'aune de ces critères: est-elle à l'épreuve du monde extérieur? De nombreuses entreprises n'ont pas encore conscience de ce problème. Avec un peu de chance, certaines informations ne seront pas retenues, mais on n'a aucun contrôle là-dessus. Cette vulnérabilité est une préoccupation de plus en plus importante. »
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