Lorsque vous cherchez de nouveaux talents, vous souhaitez comparer les candidats de la manière la plus objective possible. Vous le faites par respect pour eux, mais aussi parce que vous voulez trouver le meilleur employé. Mais pouvez-vous vraiment vous libérer des préjugés inconscients que nous avons tous ? Et êtes-vous toujours objectif après votre dixième entretien d’embauche, lorsque la fatigue prend le dessus ? Luc De Bolle, Client Service Director chez Randstad, donne son point de vue.
1. offre d’emploi objective : un must en période de pénurie
2021 est caractérisée par une pénurie sur le marché du travail. Le nombre d’offres d’emploi augmente, mais la majorité d’entre elles ne sont pourvues qu’avec difficulté.« C’est pourquoi il faut rédiger l’offre d’emploi de la manière la plus neutre possible, afin qu’un grand nombre de candidats s’y retrouve », explique Luc. « Réfléchissez bien aux mots choisis. Par exemple, vous pouvez utiliser des termes tels qu’égalité, diversité et inclusion pour indiquer que votre offre d’emploi est ouverte à tous.
2. un processus et une discussion structurés permettent de ne pas perdre de vue votre objectif
Vous avez reçu un certain nombre de candidatures intéressantes ? Il est alors temps d’inviter les candidats à l’étape suivante. Il est important que vous structuriez au mieux votre processus et votre entretien d’embauche. Par exemple, déterminez à l’avance vos critères d’évaluation et consignez-les dans un document standard.« Posez à chaque candidat les mêmes questions dans le même ordre. Vous pourrez alors comparer les différentes réponses de manière plus objective. »Supposons que vous posiez une question personnelle au candidat A, et que vous ne le fassiez pas au candidat B. Vous pourriez dès lors avoir l’impression de vous entendre un peu mieux avec le candidat A, alors que le candidat B n’a pas eu l’occasion de répondre à votre question.
3. ne le faites pas en solo
Un bon recruteur est assisté par ses collègues. « De cette façon, vous évitez de vous laisser abuser par une préférence personnelle lorsque vous faites votre choix », ajoute Luc. « Impliquez au moins le manager du futur employé. Vous découvrirez ainsi immédiatement s’il y a un déclic entre les deux. »
En fonction du poste, vous pouvez faire appel à des bureaux d’évaluation pour mesurer certaines compétences et attitudes. « À cet égard, la capacité d’apprendre tout au long de la vie est de plus en plus importante. Nous vivons et travaillons dans une période difficile, et nous devons être prêts à améliorer nos compétences. Vous pourrez identifier cette aptitude en posant les bonnes questions. »
4. les références complètent le profil
« Un bon employé n’est pas forcément un bon candidat. Certains sont très nerveux et ne brillent donc pas lors de l’entretien d’embauche. C’est pourquoi il est important de demander des références pertinentes aux candidats. Vous aurez ainsi une meilleure idée de la façon dont cette personne se comporte sur une plus longue période de temps. »« Il existe différents outils pour automatiser le traitement des références, comme Checkster. La vérification des références prend du temps, mais vous aurez une image plus objective et plus complète du candidat. »
5. tirez des leçons de vos décisions
Enfin, les nouveaux employés doivent faire l’objet d’un bon suivi. « Leur supérieur est-il satisfait ? L’employé lui-même est-il heureux ? Après combien de temps a-t-il quitté l’entreprise ? À l’aune des réponses, vous saurez si vous avez posé les bonnes questions pendant la phase de recrutement. Il apparaît que ce n’est pas le cas ? Alors vous devez peut-être affiner vos questions et vos techniques. »Il est indispensable de rendre ces données anonymes. « La vie privée de vos employés est extrêmement importante. Regroupez vos employés en fonction de certaines caractéristiques, sans citer de noms : le nombre d’années de service, le poste, l’âge, ... Sur cette base, vous pouvez relier les caractéristiques et les comparer. »
Les entreprises ont de plus en plus recours à l’intelligence artificielle pour analyser les données. « Mais nous oublions parfois que l’IA est faite par des gens et n’est donc jamais objective à cent pour cent. Il y a l’exemple bien connu de l’algorithme informatique de Google qui, au départ, était discriminatoire à l’égard des candidates à un emploi. En tant que recruteur, il vous incombe de toujours porter un regard critique sur vos procédures de sélection. L’intelligence artificielle n’y fait pas exception. »
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