réduisez le risque d’une mauvaise embauche en transformant votre processus de recrutement.

Dans le monde des affaires, peu d’erreurs sont plus coûteuses que de recruter la mauvaise personne. Dans le meilleur des cas, une mauvaise embauche vous oblige à recommencer le processus de recrutement pour pourvoir le poste. Dans le pire des cas, cette erreur de recrutement peut contribuer à créer un environnement de travail toxique qui fait fuir des employés précieux, sape le moral des troupes et nuit à la productivité. Dans un cas comme dans l’autre, les résultats peuvent être très coûteux pour votre entreprise.

À une époque où l’augmentation des coûts et les préoccupations liées à la récession mettent les entreprises de tous les secteurs à rude épreuve, les employeurs ne peuvent pas se permettre les coûts d’une mauvaise embauche. Au contraire, ils doivent mettre en place un processus de recrutement efficace qui leur permette de prendre des décisions plus rapides, plus intelligentes et plus judicieuses en matière d’embauche.

Dans cet article, nous examinons comment vous pouvez améliorer votre processus de recrutement afin de minimiser le risque de prendre de mauvaises décisions en la matière. Vous aurez également accès à un guide gratuit sur la création d’une description de poste efficace, ce qui vous permettra de vous assurer que les candidats que vous rencontrez sont le meilleur choix pour le poste dès le départ. Au final, vous disposerez d’un plan d’action clair pour minimiser les erreurs de casting et maximiser le bons recrutements.

le coût de l’embauche d’un salarié

De nombreuses entreprises sous-estiment le coût d’un mauvais recrutement. En moyenne, le coût de l’embauche d’un employé représente de trois à quatre fois le salaire annuel du poste. Ces coûts de recrutement comprennent les dépenses préalables à l’embauche, telles que les frais d’annonce, de sélection et d’entretien, ainsi que les dépenses postérieures à l’embauche, y compris l’intégration et la formation. Ces coûts comprennent également les dépenses indirectes, allant de la baisse de productivité à la diminution de la satisfaction des clients, que l’entreprise peut encourir jusqu’à ce que le poste soit pourvu.

Les conséquences d’une mauvaise embauche peuvent aller bien au-delà de ces coûts. Si vous avez la chance d’identifier rapidement l’erreur de recrutement et de prendre des mesures pour obtenir un licenciement volontaire ou involontaire, vos coûts peuvent être limités. 

En revanche, si ce mauvais candidat reste dans l’entreprise, les dégâts peuvent être considérables. Il suffit d’un seul mauvais employé pour créer un environnement de travail toxique qui a des répercussions sur tous ceux qui l’entourent. Cette situation peut entraîner une avalanche de perturbations sur votre lieu de travail, notamment:

• une baisse de la productivité: le fait de confier un poste à un employé toxique peut avoir un impact direct sur les niveaux de production de l’ensemble du personnel. Ce facteur est particulièrement vrai dans les secteurs qui dépendent fortement du travail d’équipe et de la collaboration, comme l’industrie manufacturière et la construction.
• une augmentation des taux de rotation: les environnements de travail toxiques sont connus pour augmenter les taux de rotation. Une mauvaise embauche peut même faire fuir vos meilleurs et plus fidèles employés si elle n’est pas gérée de manière appropriée.
• une diminution de la qualité des biens ou des services: imaginez les dommages qu’un travailleur non qualifié sur la chaîne de production, un travailleur non formé dans votre équipe de construction ou un vendeur peu scrupuleux peuvent causer à la qualité des biens ou des services de votre entreprise. C’est exactement ce qui peut résulter de mauvaises décisions en matière de recrutement.
• des problèmes de sécurité accrus: les mauvaises recrues qui ne peuvent ou ne veulent pas respecter les protocoles de sécurité peuvent exposer votre entreprise à un risque accru en matière de sécurité. Ces problèmes de sécurité sur le lieu de travail peuvent être dangereux pour vos travailleurs et très coûteux, voire exposer votre entreprise à de lourdes amendes. 

comment se produisent les mauvaises embauches

Il est bien connu que le recrutement d’employés performants crée de la valeur organisationnelle et que le recrutement d’employés non performants est synonyme de perte de valeur. Alors, pourquoi tant d’organisations abordent-elles le recrutement de manière fragmentée, voire désordonnée?

D’après notre expérience, la principale raison tient à la déconnexion entre les RH et les responsables du recrutement. À la lumière de ce constat, nous avons identifié quatre facteurs clés qui contribuent à de mauvais processus de recrutement et, par conséquent, à de mauvaises embauches.

1. les responsables du recrutement ne se rendent pas compte du coût d’une mauvaise embauche.

Si les équipes RH ont une bonne idée de ce que coûte le remplacement d’un mauvais candidat, il n’en va pas de même pour les responsables du recrutement. Lorsque les responsables du recrutement ne mesurent pas l’impact total de leurs décisions d’embauche, ils peuvent se montrer moins rigoureux lorsqu’il s’agit de choisir le bon candidat.

2. les responsables du recrutement manquent de formation en matière de bonnes pratiques de recrutement.

Il est faux de croire que le responsable du recrutement est le mieux placé pour recruter un nouveau membre de son équipe. Sans une formation adéquate, votre entreprise pourrait être menacée. Par exemple, il est essentiel que les responsables du recrutement aient une parfaite maîtrise des techniques d’entretien pour attirer les candidats idéaux.

3. les responsables du recrutement se sentent pressés de pourvoir un poste

Les entreprises recrutent de nouveaux employés en cas de besoin et il y a donc toujours une pression interne pour que la procédure soit rapide - leur personnel est débordé, par exemple, ou un employé est parti brusquement, laissant un poste critique vacant. En conséquence, les responsables du recrutement peuvent prendre des décisions hâtives, ne pas tenir compte des lacunes des candidats voire ignorer des signaux d’alarme.

4. les responsables du recrutement n’utilisent pas un processus de recrutement standardisé

Bien que des pratiques d’embauche standardisées puissent accélérer le processus de recrutement et conduire à de meilleurs résultats, elles font encore défaut dans de nombreuses entreprises. L’absence de standardisation permet aux responsables du recrutement, qui peuvent avoir une expérience limitée en matière de recrutement, de développer leurs propres pratiques, ce qui augmente potentiellement le risque de prendre de mauvaises décisions en matière de recrutement.

Dans chacun de ces scénarios, les mauvaises décisions de recrutement sont dues à un manque de collaboration entre les RH et les responsables du recrutement. Ce n’est pas parce que l’équipe RH ne prend pas les décisions finales d’embauche qu’elle ne joue pas un rôle central dans le processus de recrutement. Les équipes RH doivent guider les responsables du recrutement et les nouveaux employés sur la voie de la réussite. Elles doivent collaborer avec les responsables du recrutement, en particulier au cours du processus d’entretien, où les techniques d’entretien et l’expertise en la matière sont essentielles. Nous verrons par la suite comment les deux parties peuvent atteindre ces objectifs. 

comment garantir une embauche réussie à chaque fois

En tant que leader mondial des services RH, Randstad collabore avec un grand nombre d’entreprises de différents secteurs pour les aider à recruter les meilleurs talents. Nous savons qu’un processus de recrutement efficace est essentiel pour assurer la réussite de votre entreprise et de vos employés sur le long terme. C’est pourquoi nous avons identifié cinq domaines clés dans lesquels vous devez exceller pour toucher, trouver et sélectionner les bons candidats, à chaque fois:

1. optimisez vos descriptions de postes et vos offres d’emploi

Les descriptions de poste et les offres d’emploi sont des portes d’entrée pour les nouveaux candidats, il est donc essentiel de veiller à ce qu’elles jouent en votre faveur. Elles font la différence lorsqu’il s’agit de choisir parmi quelques excellents candidats ou quelques mauvais candidats. Pour commencer, réfléchissez de manière globale aux besoins de votre équipe et de votre organisation.

2. donner une image fidèle de votre entreprise et de sa culture 

Tout comme les cadres sont frustrés par les mauvais employés, les nouveaux employés sont peu performants lorsque la culture de l’entreprise ne correspond pas à celle annoncée. Les salariés veulent avoir un but au travail et se sentir à leur place. Nos recherches montrent que plus d’un travailleur sur deux quitterait son emploi s’il ne se sentait pas à sa place. La bonne nouvelle, c’est que ce sentiment d’appartenance peut améliorer la productivité et la rétention, tout en réduisant l’absentéisme.

Assurez-vous que les candidats potentiels qui lisent votre description de poste comprennent la culture de votre entreprise. En outre, veillez à communiquer les aspects clés de la culture d’entreprise au cours de l’entretien. Définir des attentes réalistes à l’égard du poste dès le début permet d’éviter que de mauvais candidats ne passent à travers les mailles du filet. Cette étape permet également aux candidats de déterminer si le poste leur convient.

3. formaliser les entretiens pour aborder les aspects critiques du travail

Trop d’entreprises ne disposent pas d’un processus d’entretien standardisé. Cela empêche les responsables du recrutement de communiquer et de recevoir des informations essentielles, notamment des détails sur le comportement du candidat, sa réactivité en situation et ses aptitudes techniques. De plus, les responsables du recrutement ne peuvent pas comparer avec précision les résultats de plusieurs entretiens s’ils n’utilisent pas un processus d’entretien structuré. 

En outre, ne partez pas du principe que vos responsables du recrutement ont de l’expérience dans la conduite d’entretiens pertinents. Assurez-vous plutôt que votre entreprise offre une formation complète aux techniques d’entretien à tous les responsables du recrutement. Cette étape garantira un processus d’entretien cohérent à tous les niveaux de la hiérarchie. 

McKinsey recommande des évaluations standardisées comme approche structurée pour collecter des informations sur les candidats potentiels. En l’absence de lien scientifique direct entre l’évaluation et les performances professionnelles ou les caractéristiques qui comptent pour le poste en question, ne l’utilisez pas », explique le cabinet de conseil.

4. rechercher les qualités universelles des employés performants

Les responsables du recrutement doivent non seulement trouver des employés possédant l’expérience et les compétences adéquates, ils doivent également pouvoir rechercher les caractéristiques clés que tout nouvel employé doit posséder, quel que soit son poste. Il s’agit notamment de la volonté d'apprendre, de l’intégrité et de la collaboration. De même, les responsables du recrutement doivent savoir quelles sont les qualités qu’ils ne souhaitent pas trouver chez un candidat - et pourquoi - en les nommant et en les définissant à l’avance.

Il existe un certain nombre d’évaluations de compétences qui peuvent vous aider à mesurer les hard skills et les soft skills d’un candidat. Ces évaluations constituent pour les employeurs un moyen impartial de comparer avec précision les compétences et les aptitudes des candidats avant l’embauche, ce qui peut contribuer à éviter les mauvaises embauches. 

5. investir dans les technologies RH

Sur les marchés actuels, qui évoluent rapidement, les employeurs devraient tirer parti de la technologie des ressources humaines pour rationaliser leur processus de recrutement. Par exemple, utiliser la technologie pour automatiser le processus de vérification des références permet à votre entreprise de développer un processus de sélection plus rapide et plus précis. D’autres outils technologiques RH, tels que les entretiens vidéo, peuvent améliorer l’expérience des candidats et permettre une meilleure collaboration entre tous les membres du personnel impliqués dans le processus d’embauche.

Lorsque vous choisissez les outils technologiques RH appropriés pour votre organisation, assurez-vous de bien comprendre le potentiel et les avantages que cette technologie peut offrir. Fournissez également à votre équipe RH la formation nécessaire à la mise en œuvre et à la gestion de la technologie. Cette étape peut aider votre entreprise à maximiser son investissement dans les technologies RH.

des recrutements réussis à votre portée

Pour recruter avec succès, il faut d’abord que les bons candidats poussent la porte de votre entreprise - et cela commence par vos descriptions de postes et vos offres d’emploi. Franchissez une nouvelle étape dans votre parcours de recrutement: téléchargez dès aujourd’hui notre guide gratuit pour rédiger des descriptions de postes efficaces.