Un entretien d'embauche axé sur les compétences, reposant sur des questions relatives au comportement, a une valeur prédictive supérieure à l'entrevue non structurée. Et la méthode peut être maîtrisée par tout le monde.
L'entretien d'embauche doit vous permettre de vous forger une idée du comportement du candidat face à des situations spécifiques. Si cet entretien devient une discussion à bâtons rompus, vous risquez de ne pas obtenir toutes les réponses que vous attendiez.
“Un beau parleur peut tromper son interlocuteur”, prévient Ann Nicolaï, Talent & Assessment Consultant chez RiseSmart, l'expert en assistance carrière et outplacement de Randstad.
Un entretien déstructuré est certes agréable, mais il ne livrera pas forcément d'informations pertinentes. “Pour accroître la pertinence de l'entretien, il faudra que celui-ci ait une structure claire et que les questions ciblent le comportement du candidat. Les questions non ciblées donnent lieu à de vagues impressions, pas à une connaissance réelle et solide.”
le passé aide à prédire l'avenir
L'idée de base de l'entretien axé sur les compétences est simple: le comportement passé est le meilleur indicateur du comportement futur. Comment appliquer ce principe concrètement?
“Il est important que le recruteur ait au préalable une idée claire de la fonction et des compétences de base que celle-ci requiert”, affirme Ann Nicolaï.
“Ensuite, vous pouvez poser des questions plus ciblées pour chaque compétence. Partez de l'expérience du candidat: demandez-lui de décrire une situation concrète. De préférence un exemple tiré de son expérience professionnelle, mais aussi de stages, de jobs d'étudiants, de ses études ou même de ses loisirs. Tout peut offrir matière à discussion.”
Pour mener à bien cette interrogation ciblée, on peut appliquer la méthode STAR(R), centrée sur la situation, la tâche, l'action, le résultat et éventuellement la réflexion. Si vous sondez la compétence “orientation clients”, par exemple, vous pouvez poser les questions suivantes:
- S(ituation): pouvez-vous me donner un exemple de situation où vous avez dû gérer un client difficile ou insatisfait? Où cela s'est-il passé? Qui était impliqué?
- T(âche): qu'attendait-on précisément de vous? Quel rôle jouiez-vous? Quelles étaient vos responsabilités spécifiques?
- A(ction): comment avez-vous concrètement approché la situation? Quelles procédures avez-vous mises en œuvre? De quels aspects avez-vous tenu compte?
- R(ésultat): quel fut le résultat de votre action? Et la réaction à ce résultat?
-
R(éflexion): quels enseignements en avez-vous tirés? Vous comporteriez-vous de la même manière une prochaine fois?
soyez conscient de votre subjectivité
Selon Ann Nicolaï, cette technique d'entretien est maîtrisable par tout un chacun. “Il faut surtout prendre le temps de sonder chaque compétence. N'interrogez pas seulement sur les succès obtenus, mais aussi sur les situations où l'objectif n'a pas été atteint. Et soyez conscient de votre manque d'objectivité: il est probable que votre propre parcours et votre vision influencent votre évaluation d'un candidat.”