Heureusement, cela fait longtemps déjà que le rôle des RH ne se limite plus à un service d'appui pur et simple, s'occupant principalement du recrutement et de l'administration du personnel. Aujourd'hui, les RH se développent de plus en plus en élément-clé stratégique de la politique des entreprises. Cette importance stratégique de la gestion des RH ne fera d'ailleurs que s'intensifier dans les années à venir. Outre l'implémentation de systèmes et applications technologiques, le développement d'un groupe de collaborateurs performants, disposant des compétences numériques, des soft skills et de la flexibilité requises sera déterminant pour faire la différence. Il va de soi qu'il en découlera une multitude de défis. En voici trois importants!
défi 1: quid des robots et de l'automatisation?
Bien qu'il soit plus facile d'attirer les talents ad hoc grâce aux nouvelles technologies et à l'apprentissage automatique, un nombre croissant d'employeurs ont également recours aux nouvelles technologies pour automatiser certaines tâches ou certains emplois.
Certaines entreprises utilisent des robots pour réaliser un travail à la chaîne répétitif, d'autres font usage de machines et drones intelligents pour exécuter des tâches qui, par exemple, sont dangereuses pour les travailleurs ou qui ne peuvent être exécutées par ceux-ci. Doit-on considérer les machines et l'automatisation comme une menace pour les talents humains ou plutôt comme une opportunité pour créer les jobs de demain? Quoi qu'il en soit, les robots, l'automatisation et l'implémentation d'applications technologiques ont été davantage à l'avant-plan en 2019.
Posez-vous les questions suivantes:
- Réfléchissez-vous régulièrement à la possibilité de faire exécuter par des machines et technologies certaines tâches ou certains jobs?
- Avez-vous identifié dans quelle mesure l'automatisation pourrait renforcer (ou entraver) la productivité humaine dans votre entreprise?
- Les tâches que vous souhaitez automatiser nécessitent-elles d'être combinées à des compétences humaines?
Cinq conseils pour aborder l'automatisation du point de vue des RH:
- Concentrez-vous sur le long terme et élaborez une approche à long terme pour vérifier si l'automatisation peut aider à pourvoir des postes vacants.
- Ne perdez pas de vue tous les coûts indirects liés à l'implémentation de nouvelles technologies.
- Assurez-vous que la mise en service de robots ne constitue pas d'obstacles ailleurs dans l'organisation (par exemple au niveau de l'IT ou sur le plan juridique).
- Ne sous-estimez pas la réticence à l'égard du changement. Investissez dans l'accompagnement de vos collaborateurs lors des changements qui découlent de l'automatisation. Si possible, expliquez que les emplois ne seront pas repris par des robots mais que certains de leurs aspects seront améliorés, exécutés plus rapidement ou avec une sécurité accrue grâce aux robots.
Défi 2: comment lier des talents à mon entreprise?
De plus en plus de professionnels des RH ont conscience du fait qu'une fois que le poste vacant a été pourvu, il ne faut pas laisser s'en aller les candidats intéressants qui n'ont pas été embauchés. En effet, les candidats qui n'ont pas décroché le job constituent une mine d'or de talents pour des postes vacants futurs.
N'oubliez pas la bonne vieille réserve de recrutement (rien que le mot déjà !). Les employeurs investissent de plus en plus souvent dans des « communautés de talents » afin de lier à leur entreprise des profils intéressants auxquels ils n'ont encore aucune opportunité concrète à proposer. Bien entendu, ces communautés de talents peuvent également être constituées d'étudiants dans des domaines très demandés, de travailleurs qui ont quitté l'entreprise, d'étudiants à la recherche d'un travail d'appoint correspondant à leurs études, d'étudiants jobistes qui ont déjà travaillé dans l'entreprise, d'anciens stagiaires, de free-lances, d'intérimaires...
Posez-vous les questions suivantes:
- Où est-ce que je manque des occasions de lier des talents à mon entreprise?
- Avec quelles informations puis-je intéresser ces personnes et garder le contact avec elles? De quoi ont-elles besoin? Quelles informations pouvons-nous leur fournir?
- De quelles technologies avons-nous besoin pour développer des communautés de talents?
Cinq façons de développer une communauté de talents:
- Demandez aux candidats qui postulent dans votre entreprise s'ils sont intéressés par d'autres emplois ou régimes de travail/relations de travail.
- Développez des stratégies pour attirer des talents fixes ou temporaires.
- Maintenez l'intérêt des candidats intéressants grâce à une communication régulière.
- Développez un plan de content marketing pour lier des collaborateurs potentiels à votre entreprise, en leur communiquant des informations et offres d'emploi susceptibles de les intéresser.
Défi 3: de quelles compétences ai-je besoin à l'avenir?
Cryptocurrency miners, rédacteurs de dialogues de chatbot, créateurs de RV, pilotes de drones commerciaux.
Ces jobs existent déjà ou leur arrivée est imminente. Les entreprises traversent d'énormes changements. En tant qu'employeur, comment pouvez-vous les anticiper? Comment trouver les talents ad hoc pour mener ces changements à bien et faire en sorte que votre entreprise reste pertinente?
Les applications technologiques ont déjà bouleversé en profondeur de nombreux emplois actuels. Si vous regardez bien, elles permettent déjà de voir à quoi ressembleront les jobs de demain ou quelles compétences seront requises à cet effet.
Posez-vous les questions suivantes:
- Ai-je une idée de l'orientation que notre activité doit suivre durant les années à venir?
- Que faire pour acquérir les compétences nécessaires à cet effet? Comment attirer ces nouveaux talents spécifiques ? Comment investir dans la réorientation et le recyclage de mes collaborateurs?
- Comment faire en sorte d'être un employeur attrayant pour les talents recherchés?