de beste aanpak voor meer betrokken medewerkers.

Het aanhoudende tekort aan talent is overal ter wereld een actueel thema. Voor bedrijven die actief op zoek zijn naar het juiste talent om hun productiequota van nu en morgen te halen, is deze crisis op de arbeidsmarkt veel meer dan de zoveelste trending topic of ronkende krantenkop. Hun winstgevendheid en succes lijden er dagelijks onder.

Maakt je bedrijf zich zorgen over zijn vermogen om talent aan te trekken en aan boord te houden? Dan is het nu tijd om actie te ondernemen. Een hoge betrokkenheid van medewerkers is een cruciale factor voor een efficiënter wervingsbeleid, een beter personeelsbehoud en een hogere productiviteit.

Gelukkig zijn er veel maatregelen die je bedrijf vandaag nog kan nemen om de betrokkenheid op de werkvloer te verbeteren (‘improve employee engagement’ in hr-jargon). In deze blog belichten we verschillende strategieën die de betrokkenheid van medewerkers verhogen (‘increase employee engagement’ in hr-jargon).

vorm je managers om tot sterke leiders

Wil je op-en-top betrokken personeel op de werkvloer? Dan kun je niet zonder sterke leiders. Vooral managers hebben dagelijks contact met werknemers. Daardoor zetten ze vaak de toon voor de betrokkenheid op de werkvloer, zowel in positieve als in negatieve zin. Je kunt niet zonder gemotiveerde managers als je een cultuur van betrokkenheid op de werkvloer wilt opbouwen.

De juiste mensen een leidinggevende functie geven is de eerste stap om je managers om te vormen tot sterke leiders. Stippel een aanpak uit om te weten welke medewerkers en potentiële kandidaten over de juiste leiderschapsvaardigheden beschikken. Denk hierbij aan communicatie, besluitvorming en probleemoplossing, naast sociale vaardigheden zoals empathie en emotionele intelligentie.

Als je de juiste managers eenmaal hebt aangesteld, is het net zo belangrijk om ze in te werken en ze opleidingen in leidinggevende vaardigheden te laten volgen, vooral rond betrokkenheid op de werkvloer. Ze moeten bijvoorbeeld communicatievaardigheden onder de knie krijgen en weten hoe ze werknemers kunnen spotten die in aanmerking komen voor een promotie. Geef je managers regelmatig tips over hoe ze werknemers feedback en erkenning kunnen geven.

Je leidinggevenden moeten ook over effectieve tools beschikken om het personeelsbeheer te stroomlijnen. Software voor het beheer van de relaties met medewerkers is bijvoorbeeld een goed middel voor managers om snel en efficiënt feedback en erkenning te geven. Zelfs planningssoftware waarmee werknemers hun eigen gegevens op mobiele apparaten kunnen bekijken, zorgt ervoor dat managers de vinger aan de pols houden en betrokkenheid bij hun teams opbouwen.

betere communicatie en meer transparantie

Vertrouwen tussen werknemers en hun werkgever is ook een vereiste voor de betrokkenheid van medewerkers. Werknemers willen weten dat het bedrijf zijn beloftes nakomt en dat het open en transparant met ze is. Ze willen ook het gevoel hebben dat hun werkgever erop vertrouwt dat ze hun taken naar behoren zullen uitvoeren zonder dat ze zijn hete adem in de nek voelen.

Als werkgever moet je allereerst begrijpen dat vertrouwen opbouwen tijd kost. Het gaat niet van de ene dag op de andere. Wat je in eerste instantie wel kunt doen, is een open en vlot met je team communiceren. Dat is nog belangrijker als je medewerkers hun taken op afstand of in een hybride werkomgeving verrichten. Of als je flexwerkers of seizoensarbeiders in dienst hebt die niet elke dag op de werkplek te vinden zijn.

Een ander belangrijk punt dat een invloed uitoefent op de betrokkenheid van niet-traditionele werknemers, is het gevoel dat ze erbij horen – of net niet. Maar al te vaak hebben telewerkers en flexwerkers, die misschien niet elke dag op het bedrijf zijn, moeite om die verbondenheid echt te voelen. Studies tonen aan dat zelfs een hint van uitsluiting op de werkplek bij afzonderlijke medewerkers onmiddellijk kan leiden tot een productiviteitsverlies van wel 25%. Het is dus cruciaal dat managers eerlijk en rechtvaardig communiceren en feedback geven. Anders lopen ze het risico dat het vertrouwen bij hun teamleden en de betrokkenheid van medewerkers afbrokkelen.

Denk eraan: communicatie is tweerichtingsverkeer. Daarom moeten managers actief luisteren naar de bezorgdheden en suggesties van hun teams. Maar er is gelukkig ook goed nieuws. Studies tonen namelijk aan dat vertrouwen tussen werknemers en werkgevers de productiviteit met 50% kan verhogen en de kans op een burn-out met 40% kan verlagen. Bundel daarom de krachten met Randstad en maak gebruik van onze inhousediensten. Onze consultant in je bedrijf fungeert als een schakel tussen je leidinggevenden en je flexwerkers. Hij of zij ziet erop toe dat frequente communicatie en de betrokkenheid van medewerkers centraal staan.

leg kernwaarden in het bedrijf vast

Uit ons onderzoek blijkt dat werknemers willen werken voor bedrijven met een missie die aansluit bij hun persoonlijke waarden. Je bedrijf kan uiteraard geen missie op maat van iedere medewerker opstellen. Maar er zijn vast algemene en actuele streefdoelen op het gebied van goed bestuur, maatschappij en milieu waar de meeste van je werknemers zich in zullen vinden.

Het Workmonitor-onderzoek van Randstad uit 2022 toont bijvoorbeeld aan dat 41% van de bevraagde werknemers geen job wil aannemen bij een bedrijf dat zich niet actief inzet voor een meer diverse en rechtvaardige werkplek. Andere actuele kwesties, zoals de klimaatverandering en sociale rechtvaardigheid, zijn tegenwoordig ook belangrijk voor veel werknemers.

Werknemers willen via hun job ook bijdragen aan een betere wereld. Zo blijkt uit datzelfde onderzoek dat 34% van de bevraagde werknemers zou instemmen met een lager loon als ze in hun nieuwe job een positieve bijdrage kunnen leveren aan de wereld om hen heen. Zelfs als je bedrijf dit soort functies niet kan aanbieden, zijn er dingen die je kunt doen om het engagement van je werknemers te stimuleren. Geld inzamelen voor verschillende organisaties, bijvoorbeeld. Of je personeel toestaan om elke maand tijdens de werkuren een uur als vrijwilliger aan de slag te gaan voor een lokaal goed doel. Bij Randstad zetten we ons vol overtuiging in voor een rechtvaardige, diverse, inclusieve en verbonden werkplek. Hoe we ons engagement in daden omzetten? We doneren aan zinvolle projecten, bieden onze medewerkers de kans om tijdens de werkuren als vrijwilliger voor een goed doel aan de slag te gaan en leven de streefdoelen van het Global Compact van de VN na.

bouw een cultuur van erkenning op

Voor sommige experts is erkenning van werknemers hét geheim achter de betrokkenheid van medewerkers. Er bestaat geen twijfel over: werknemers willen erkenning voor goed werk en de juiste vorm van erkenning kan aanzienlijk bijdragen aan de betrokkenheid op de werkvloer.

Maar is de erkenning van werknemers überhaupt een geheim? Bedrijven passen dit principe al tientallen jaren toe. Voor medewerkers biedt de erkenning van hun prestaties talrijke voordelen, zoals een loonsverhoging of een bonus. Maar uit een enquête blijkt dat de erkenning van werknemers voor 81% van de bedrijfsleiders zeker geen prioriteit is. Van een kloof gesproken ... dat verklaart waarschijnlijk waarom nog geen kwart van de werknemers vindt dat ze voldoende erkenning krijgen.

Deze cijfers verklaren wellicht ook waarom de betrokkenheid van het personeel zo laag is. Maar als jouw bedrijf dat wel doet, kan het er via een sterk en effectief erkenningsprogramma net een concurrentievoordeel uit halen.

Gelukkig bestaan er uitstekende tools en platforms om de betrokkenheid van medewerkers op te krikken (‘employee engagement tools’ in hr-jargon). Platforms zoals Nectar, Slack en Blueboard zijn bijvoorbeeld ideaal om je personeel snel en gemakkelijk de erkenning te geven die het verdient. Overweeg om te investeren in deze tools, zodat je managers en andere leidinggevenden in het bedrijf medewerkers consequent en onmiddellijk een pluim kunnen geven. Deze platforms maken het voor werknemers ook gemakkelijker om na te gaan op welke punten ze goed scoren en voldoening te halen uit hun werk.

Het is cruciaal dat bedrijven een erkenningsprogramma opzetten dat rechtvaardig, transparant en consequent is. Net zo belangrijk is dat je de prestaties van alle werknemers in het bedrijf erkent, ongeacht hun niveau, en dat die erkenning zowel het contact tussen het management en werknemers als onder collega’s bevordert.

investeer in opleiding en ontwikkeling

Uit ons onderzoek blijkt dat kansen voor opleiding en loopbaanontwikkeling tegenwoordig enorm belangrijk zijn voor werknemers. Gelukkig geven de meeste van deze werknemers aan dat ze liever een opleiding volgen om te groeien in hun huidige functie dan dat ze uitkijken naar een nieuwe job bij een ander bedrijf. Programma’s voor opleiding en loopbaanontwikkeling zijn dus een goede investering, zowel voor werkgevers als voor werknemers.

Zulke programma’s kunnen werknemers een gevoel van waardering geven en zo hun betrokkenheid op de werkvloer verhogen (‘improve employee engagement’ in hr-jargon). Bovendien zijn programma’s om je medewerkers om en bij te scholen ideaal om de vaardigheidskloof of skill gap in je bedrijf te dichten. Licht om te beginnen je bedrijf door om te weten welke vaardigheden het nodig heeft – nu en in de toekomst. Vervolgens kun je uitzoeken welke opleidingen het meeste opbrengen voor je bedrijf én voor je personeel.

Uiteraard bepaal je zelf welke opleidingen voor welke medewerkers het dringendst zijn, maar stel ze wel voor iedereen in je bedrijf beschikbaar. Soms moet een werknemer namelijk al even bij het bedrijf werken voor hij of zij in aanmerking komt voor bepaalde opleidingen, of op een bepaald niveau binnen de onderneming actief zijn voor hij of zij een specifieke cursus kan volgen.

Als het gaat om loopbaanontwikkeling en promotie, is het belangrijk dat dit proces eerlijk, transparant en onbevooroordeeld verloopt. Zet een systeem op om werknemers met groeipotentieel te identificeren en leid managers en andere leidinggevenden op, zodat ze medewerkers aanmoedigen om deze kansen te grijpen. Vul vacatures ook liever intern in met medewerkers die er belangstelling voor hebben en aan de vereisten beantwoorden.

moedig frequente feedback aan

De meeste werknemers willen het beste uit zichzelf halen, vooral wanneer ook de werkgever hen wil zien slagen. Studies tonen aan dat werknemers feedback willen. Ze willen weten hoe ze het doen en welke punten ze moeten bijschaven. In tegenstelling tot de erkenning van werknemers gaat feedback over zeggen wanneer iemand goed werk levert. Over ondersteuning bieden op gebieden waaraan hij of zij nog moet werken. Over die persoon helpen om zijn of haar taken beter uit te voeren.

Weet wel dat feedback verder gaat dan de jaarlijkse evaluatiegesprekken, zeker als je van dit proces een onderdeel van je bedrijfscultuur wilt maken. Verlies ook niet uit het oog dat je werknemers niet om het even welke feedback willen. Ze willen snelle, zinvolle feedback die hen helpt hun taken beter uit te voeren. Zo blijkt uit een recente enquête van Gallup dat veruit de meeste betrokken werknemers (84%) juist begaan waren met hun bedrijf omdat ze de week ervoor feedback hadden gekregen. 

Overweeg om je medewerkers regelmatig bij je te roepen en maak van de gelegenheid gebruik om consequent feedback te geven. Je kunt ook investeren in waardevolle tools, zoals Leapsome, Lattice en Bonusly, waarmee managers en andere leidinggevenden onmiddellijk feedback en erkenning kunnen geven. Consequent zinvolle feedback geven komt je bedrijf ten goede: de betrokkenheid, de productiviteit en het personeelsbehoud gaan er zo namelijk op vooruit.

zorg voor een veilige en efficiënte werkomgeving

Een veilige werkplek is altijd belangrijk geweest voor werknemers, vooral die met een risicovolle job. De coronacrisis heeft deze bezorgdheid onder werknemers alleen maar acuter gemaakt. In 2021, toen de pandemie nog volop woedde, voelde 68% van alle werknemers in de wereld zich niet veilig op de werkplek. Intussen is de pandemie voorbij en is de bezorgdheid wat afgenomen. Toch hechten werknemers nog altijd veel belang aan veilige werkomstandigheden.

Neem vandaag nog maatregelen om eventuele bezorgdheden rond veiligheid bij je personeel aan te pakken en licht de veiligheid op de werkplek grondig door. Medewerkers die zich veilig voelen op het werk, zijn meer betrokken en dus productiever.

Werknemers willen ook toegang tot tools en uitrusting die hun werkplek efficiënter maken. Hoewel de meeste werkgevers wel proberen zulke hulpmiddelen aan te bieden, blijkt uit onderzoek dat er een kloof bestaat tussen de tools die werkgevers aanreiken en wat werknemers willen. Een recent wereldwijd onderzoek heeft bijvoorbeeld aangetoond dat 90% van de bedrijfsleiders denkt dat ze hun werknemers de juiste digitale tools bieden. Helaas slaan ze de bal mis, want nauwelijks iets meer dan de helft van de bevraagde werknemers denkt er net zo over.

Neem de tijd om uit te zoeken welke tools je personeel echt nodig heeft om productiever te zijn voor je nieuwe technologie of uitrusting in gebruik neemt. Hou daarom een enquête of spreek rechtstreeks met je medewerkers om duidelijk te weten wat ze werkelijk nodig hebben.

stel nauwkeurige functiebeschrijvingen op

Studies tonen aan dat nieuwe medewerkers die het bedrijf verlaten dat vooral doen omdat hun werkelijke taken niet stroken met wat in de functiebeschrijving staat. Hoewel sommige werkgevers net vage functiebeschrijvingen opstellen om de nieuwe medewerker naar behoefte te kunnen inzetten, kan die aanpak het personeelsverloop in de hand werken en de betrokkenheid doen kelderen. Tegenwoordig willen werknemers duidelijk weten wat hun taken zijn. Ze willen precies weten wat hun verantwoordelijkheden zijn en aan wie ze moeten rapporteren.

Maak tijd om je functiebeschrijvingen onder de loep te nemen en schep in de mate van het mogelijke meer duidelijkheid. Spreek met je managers en werknemers in deze functies om een beter beeld te krijgen van wat de job allemaal inhoudt. Je wervingsbeleid zal meer vruchten afwerpen, je personeel zal tevredener zijn en de betrokkenheid op de werkvloer zal toenemen.  

focus op het welzijn van medewerkers

Het Workmonitor-onderzoek van Randstad uit 2022 geeft aan dat 58% van de bevraagde werknemers over de hele wereld een job zou weigeren als ze het gevoel hebben dat de functie de balans tussen werk en privé in de weg staat. Met zoveel werknemers die een gezonde balans tussen werk en privé vooropstellen, is het geen verrassing dat er een sterk verband bestaat tussen welzijn en betrokkenheid. We hebben het dan over sociaal, fysiek, emotioneel en financieel welzijn.

Als werkgever kun je verschillende dingen doen om het welzijn op het werk te bevorderen, zoals:

• een abonnement voor fitness aanbieden
• werknemers regelmatig bij je roepen
• een vergoeding voor kinderopvang aanbieden
• flexibele werkuren aanbieden
• extra betaalde vakantiedag aanbieden
• geestelijke gezondheidszorg, zoals het aanbieden van virtuele consulten
• programma’s op het bedrijf sponsoren, zoals mobiele check-ups en wellnessworkshops

Verschillende of al deze opties aanbieden, kan je bedrijf helpen om de betrokkenheid op de werkvloer te verbeteren en de talrijke vruchten ervan te plukken. Denk maar aan een lager personeelsverloop en hogere productieniveaus.

Download ons stappenplan voor nog meer tips en tricks over hoe je de betrokkenheid op de werkvloer kunt verbeteren.