Een divers en inclusief personeelsbestand opbouwen zou een prioriteit moeten zijn voor alle werkgevers, ongeacht de grootte van je bedrijf of de sector waarin je actief bent.
Alle HR-professionals kennen de uitdagingen om toptalent aan te trekken en aan te werven - dus in je zoektocht naar de beste kandidaten voor je bedrijf moet je alles in de strijd gooien en proberen om doelgroepen en kandidaten te bereiken waarmee je misschien nog geen band hebt.
Daarnaast toont onderzoek van Randstad's 2024 Workmonitor rapport aan dat 39% van de ondervraagde werknemers een job niet zou aanvaarden als het bedrijf zich niet zou inspannen om haar diversiteit en gelijkheid te verbeteren. Proactieve DEI-initiatieven (diversiteit, kansengelijkheid en inclusie) zullen binnenkort een noodzaak zijn om toptalent aan te trekken.
Grootschalige veranderingen in het personeelsbestand gebeuren echter niet van de ene op de andere dag. Een DEI-strategie plannen en uitwerken, kost tijd en veel organisaties weten niet goed waar ze moeten beginnen. In dit artikel kijken we naar de drie belangrijkste stappen die je bedrijf moet nemen om op het juiste spoor naar diversiteit op de werkplek te komen.
maak diversiteit, gelijkheid en inclusie onderdeel van je bedrijfscultuur
Om een effectieve en blijvende pijler van je organisatie te zijn, moet diversiteit en inclusie in je bedrijfscultuur worden verankerd. Een silo-aanpak die alleen op afdelings- of teamniveau veranderingen teweegbrengt, is niet genoeg. Het hele bedrijf moet zich volledig inzetten voor een inclusieve cultuur en zich bewust zijn van het belang ervan.
Een cruciaal onderdeel hiervan is ervoor zorgen dat het management van je bedrijf volledig achter je DEI-aanpak staat en bereid is de steun te geven die je nodig hebt om de beste resultaten te halen. Managers spelen een cruciale rol bij het bepalen van de cultuur op de werkplek, dus het is essentieel om hen aan jouw kant te krijgen.
Zoals DEI-professional Daisy Auger-Dominguez zegt in dit interview met Harvard Business Review, zijn managers "degenen die verantwoordelijk zijn voor het opbouwen van een werkcultuur waarin mensen zich gezien, gehoord en gewaardeerd voelen." Inclusief leiderschap en steun van de raad van bestuur is waarschijnlijk afhankelijk van een sterke business case met betrekking tot diversiteit en inclusie, en de overtuiging van het belang ervan voor de bredere doelen van je organisatie.
Als je bedrijf bijvoorbeeld van plan is uit te breiden naar nieuwe markten, kan je kijken hoe het diverser en representatiever maken van je personeelsbestand, je zal helpen om een breder scala aan behoeften en verwachtingen van klanten te begrijpen. Of, als bepaalde belangrijke vaardigheden ontbreken in het personeelsbestand, kan je de nadruk leggen op de evolutie in gelijkwaardigheid die een opleidingsprogramma in het bedrijf kan creëren, evenals een tekort aan vaardigheden oplossen.
vergroot diversiteit en inclusie in rekrutering door je proces opnieuw te bekijken
Je kan veel doen om ervoor te zorgen dat elke fase van uw wervingsproces speciaal is ontworpen om vooroordelen te elimineren en sollicitaties van de breedst mogelijke groep kandidaten aan te moedigen.
Om te beginnen is het belangrijk om ervoor te zorgen dat functiebeschrijvingen zo inclusief mogelijk zijn. Dat kan betekenen dat onnodig jargon wordt vermeden en dat er geen genderwoorden worden gebruikt of ander taalgebruik waardoor functies exclusief of ongewenst aanvoelen voor bepaalde groepen.
Het kan ook nuttig zijn om alleen essentiële vaardigheden te vermelden wanneer de functievereisten worden besproken en 'nice-to-have' kwalificaties weg te laten. In haar lijst van goede praktijken voor inclusieve vacatures zegt UN Women, het VN-orgaan voor gendergelijkheid, dat deze niet-essentiële criteria ondervertegenwoordigde groepen kunnen ontmoedigen om te solliciteren, waardoor uitsluiting en diversiteitsproblemen blijven bestaan.
In elke fase van het rekruteringsproces moet de nadruk liggen op diversiteit en inclusie, vooral in cruciale fases zoals het sollicitatiegesprek. Stel indien mogelijk een goed uitgekozen team van interviewers samen om het risico op vooroordelen (al dan niet bewust) te minimaliseren en om alle geïnterviewden te laten zien dat ze welkom zijn en alle kansen krijgen om vooruit te komen in hun carrière bij jouw bedrijf.
Om kandidaten voor te bereiden op een succesvol sollicitatiegesprek, is het belangrijk om ze op voorhand zoveel mogelijk informatie te geven, zodat ze die kunnen verwerken en tijd hebben om eventueel extra info te vragen. Probeer schriftelijke of visuele instructies te geven met betrekking tot het sollicitatiegesprek, zoals hoe je het kantoor moet bereiken, wat je moet doen bij aankomst, evenals een agenda voor het gesprek zelf met de namen en functies van de interviewers.
Vergeet niet dat elke kandidaat uniek is en mogelijk individuele aanpassingen nodig heeft om optimaal te kunnen presteren. Je proces zo nodig aanpassen maakt deel uit van inclusief werven. Hoewel het standaardiseren van de gespreksstructuur het risico op onbewuste vooroordelen kan verminderen, is de bereidheid om je aan te passen en flexibel te zijn als dat nodig is, belangrijker. Sommige kandidaten kunnen bijvoorbeeld vragen naar een telefonisch interview omwille van mobiliteitsproblemen, terwijl iemand die doof is misschien de voorkeur geeft aan een video-interview om liplezen of hulp van een tolk mogelijk te maken. Net zoals elke vacature anders is, is ook elke kandidaat anders en moet hij als zodanig worden beschouwd.
Als je op een inclusieve manier op zoek gaat naar geweldig talent, probeer je dan niet te laten beïnvloeden door sociale normen. Doe bijvoorbeeld moeite om de zinnen van mensen niet af te maken, probeer altijd een rustige plek te bieden om informatie te verwerken, herformuleer vragen indien nodig en begrijp dat een gebrek aan direct oogcontact of een stevige handdruk niet langer wordt beschouwd als een betrouwbare aanwijzing van iemands vermogen om succesvol te zijn in zijn rol.
De introductie van AI-tools is een nieuwe manier om je wervingsproces diverser, rechtvaardiger en inclusiever te maken. Veel bedrijven maken gebruik van AI bij het screenen van cv's of het opstellen van interviewvragen om de invloed van onbewuste vooroordelen weg te nemen. Deze tools moeten echter met de nodige voorzichtigheid en menselijke controle worden gebruikt - zoals wordt besproken in dit artikel van Harvard Business Review zijn zelfs geavanceerde AI-tools niet altijd vrij van menselijke vooroordelen.
diversiteit opleiding op de werkplek introduceren
Als je bedrijf echt blijvende veranderingen wil doorvoeren op het gebied van diversiteit en inclusie, dan is een speciale training of opleiding over dit onderwerp een must.
Dit kan een goede aanpak zijn als je het gevoel hebt dat er in jouw organisatie behoefte is aan meer discussie over en begrip voor belangrijke zaken zoals:
- waarom diversiteit en inclusie belangrijk zijn
- de verschillen tussen diversiteit en inclusie
- bewuste en onbewuste vooroordelen
- wetgeving rond discriminatie
Er zitten zeker medewerkers in je personeelsbestand die graag meer willen weten over dit soort onderwerpen, of vragen hebben die ze graag willen stellen, maar niet weten wanneer of hoe ze dit moeten doen. Gerichte opleidingen zijn een goede manier om open gesprekken te voeren, nuttige informatie te delen en mensen bewust te maken van onderwerpen die onder de noemer diversiteit en inclusie vallen. Zoals wordt uitgelegd in dit artikel van Gartner, is het ook een van de beste manieren om te reageren op eventuele tegenkanting van je DEI-inspanningen.
In de toekomst is het belangrijk om duidelijk te maken dat dit een continue missie is, niet iets dat in een eenmalige trainingssessie kan worden samengevat en vervolgens kan worden vergeten. Sabrina Clark, associate principal bij SYPartners, een adviesbureau gespecialiseerd in organisatorische transformatie, zegt dat een manier om blijvende verandering teweeg te brengen in hoe mensen denken en zich gedragen, is om de taak toe te vertrouwen aan groepen medewerkers die niet op uitvoerend of managementniveau zitten. Deze groepen kunnen de vaardigheden en informatie hebben die nodig is om verandering in hun team of afdeling te stimuleren door het goede voorbeeld te geven.
geïnteresseerd in meer informatie over diversiteit en inclusie op de werkplek?
Diversiteit en inclusie op de werkplek is een cruciale overweging geworden voor werkgevers. Het is ook een snel veranderend, steeds genuanceerder concept, wat betekent dat het een goed idee is om jezelf te blijven bijscholen zodat je erop kunt vertrouwen dat je de juiste beslissingen neemt voor je medewerkers en je bedrijf.
We hebben een diepgaande gids samengesteld met een gedetailleerde blik op de belangrijkste strategieën die toonaangevende bedrijven hebben gebruikt om een echt diverse werkomgeving te maken. De beknopte gids geeft je een duidelijk overzicht van de strategieën die je kan gebruiken, samen met duidelijke cijfers die aantonen hoe effectief ze zijn om de impact van je DEI-initiatieven te verhogen.
Olivier Lefevre
lead strategic advisor randstad consultancy
Olivier werkt bij Randstad Consultancy als lead consultant waarvan employer branding een belangrijk onderdeel is. Hij werkt nauw samen met Jan Denys, onze oprichter van het jaarlijkse werkgeversmerkonderzoek, en heeft werkgeversmerkworkshops en -strategieën ontwikkeld voor zowel private als publieke bedrijven.