Op 8 maart staat gendergelijkheid centraal. Op die dag passeren veel krachtige boodschappen de revue, gespijsd met cijfers en inspirerende verhalen. Maar de echte vooruitgang ligt niet in grote slogans of symbolische gebaren, vindt Annic Bosmans, CEO van Randstad Belgium. “Het zijn de kleine, doordachte stappen die duurzame verandering brengen.”
Een van de grootste struikelblokken in de strijd voor gelijkheid is zelfonderschatting. Vrouwen wachten langer om een kans te grijpen, solliciteren minder snel op een promotie en zijn minder geneigd om hun ambitie expliciet te uiten. Niet omdat ze minder competent zijn, maar omdat ze vaak onbewust bescheidener zijn dan hun mannelijke collega’s.
Zelfzekerheid als sleutel tot verandering
Onderzoek toont keer op keer aan dat mannen sneller geneigd zijn om zich kandidaat te stellen voor een functie, zelfs als ze niet volledig aan de eisen voldoen. Vrouwen daarentegen willen vaak eerst 100% zeker zijn dat ze alles in huis hebben voordat ze de stap zetten. Elke stap die ik zette binnen Randstad, van consultant tot CEO, kwam pas nadat een leidinggevende en mijn team me een duwtje in de rug gaven. Telkens weer stelde ik mezelf de vraag: ben ik hier wel klaar voor? Achteraf besef ik dat ik het best had aangedurfd om sneller zelf die kansen te grijpen.
Zelfonderschatting mogen we gerust omschrijven als een structureel gegeven dat bedrijven actief moeten doorbreken. Psychologische veiligheid - de ruimte om te leren, om feedback te krijgen en om tegen te spreken zonder angst voor afrekening - is cruciaal om te kunnen floreren.
Zelfvertrouwen is de sleutel, maar zonder te vervallen in ego. Leiderschap speelt hierin een cruciale rol, want zelfvertrouwen groeit niet in een vacuüm. Als leider heb je de verantwoordelijkheid om te zien wie dat extra duwtje nodig heeft om de volgende stap te zetten. Mentorship gaat niet alleen over formele trajecten binnen een organisatie, maar ook over de bredere voorbeeldfunctie die leiders opnemen. Managers en beslissingsnemers moeten zich bewust zijn van deze dynamiek en hun teams stimuleren om kansen te grijpen. Niet door vrouwen anders te behandelen, maar door een werkomgeving te creëren waarin interne doorgroei voor iedereen gestimuleerd wordt en waarin mensen worden aangespoord om hun ambities te benoemen.
Niet alleen zoeken naar een spiegelbeeld
Een inclusieve bedrijfscultuur betekent ook dat leiders hun eigen gewoontes en vooroordelen in vraag stellen. Iedereen heeft de neiging om zich aangetrokken te voelen tot mensen die op henzelf lijken. In rekrutering en promotieprocessen kan dat leiden tot een te homogene groep aan de top. Daarom is het cruciaal dat bedrijven hun management uitdagen om verder te kijken dan ‘de vanzelfsprekende’ kandidaten en actief op zoek te gaan naar diversiteit in teams.
Dat geldt niet alleen voor gender. Leiderschap in een moderne organisatie betekent bewust nadenken over hoe je talent beoordeelt en selecteert, zonder onbewuste voorkeuren te laten meespelen. Door competenties en vaardigheden als leidraad te nemen in plaats van vertrouwdheid of herkenbaarheid, zet een organisatie concrete stappen naar een inclusiever beleid.
Continu proces
Randstad heeft al jarenlang een sterke focus op competentiegericht rekruteren en interne doorgroei, wat heeft geleid tot een brede vertegenwoordiging van vrouwen op alle niveaus. In de operationele managementlagen is de meerderheid van de functies in handen van vrouwen, en op directieniveau is de verdeling 50/50. Toch blijft het een aandachtspunt: in sectoren zoals finance en IT liggen de verhoudingen nog steeds anders.
Inclusie is echter ook voor Randstad een continu proces. We moeten blijven werken aan een cultuur waarin iedereen kansen krijgt en zich gesterkt voelt om die ook te grijpen. Dat betekent niet alleen bewustwording creëren bij werknemers, maar ook bij leiders, zodat ze zich niet laten leiden door onbewuste voorkeuren in hun beslissingen.
Kleine stappen, grote impact
De sleutel tot duurzame vooruitgang is niet het streven naar snelle quota’s of oppervlakkige gelijkheidsinitiatieven. Werkelijke verandering vraagt om een doordachte aanpak, waarbij bedrijven en werknemers niet alleen vooruit willen, maar ook eerst samen stilstaan bij de vraag: Waarom doen we dit?
Een stap terugnemen om nadien te versnellen, is vaak essentieel om een breed draagvlak te creëren. Het betekent dat organisaties eerst de drempels en hindernissen in kaart brengen:
- Wat houdt mensen tegen om kansen te grijpen?
- Hoe kunnen we onbewuste vooroordelen in rekrutering en promotie doorbreken?
- Welke aanpassingen in onze processen en oriënteringsgesprekken kunnen werknemers stimuleren om stappen te zetten?
- Hoe tonen we inclusief leiderschap door zelf het goede voorbeeld te geven?
Door deze reflectie eerst grondig aan te pakken en alle stakeholders te betrekken, creëert een organisatie een veel sterkere basis voor duurzame vooruitgang. Wanneer medewerkers zich gehoord voelen, komt de verandering in een stroomversnelling. Zo wordt gendergelijkheid niet één los initiatief of één groot gebaar op Internationale Vrouwendag. Het wordt een proces van continue verbetering, gedragen door leiders én werknemers die samen bouwen aan een inclusieve werkvloer.
Annic Bosmans, CEO Randstad Group BeLux