Er is geen evolutie naar meer ongebonden gedrag van werknemers op de arbeidsmarkt. Ook de pandemie heeft daar geen verandering in gebracht. Er is in België geen sprake van ‘The Great Resignation’. Dat blijkt uit een studie van Randstad Research bij 3.016 werknemers die peilde naar hoe ze omgaan met hun loopbaan. Het was een herhaling naar van een studie uit 2014. Uit de studie blijkt vooral veel continuïteit. Het belangrijkste verschil blijkt het groter vertrouwen van de werknemers te zijn om een andere job te vinden, zowel intern als extern.
Dit is logisch gezien de veel betere huidige arbeidsmarktsituatie met een record aan openstaande betrekkingen. Maar vreemd genoeg denkt de gemiddelde werknemer er nu niet meer aan om van werk te veranderen dan acht jaar geleden. De verbondenheid en identificatie met het bedrijf en de intentie om te blijven zijn niet gedaald. Nog opvallend: werknemers maken weinig gebruik van loopbaanadvies en/of –begeleiding zowel in het bedrijf zelf als extern. Slechts één op vijf heeft hierop ooit beroep gedaan. De belangrijkste reden om het niet te doen blijkt een gebrek aan interesse te zijn.
De huidige hoogconjunctuur zorgt er voor dat werknemers een groter vertrouwen hebben om een andere job te vinden, zowel intern als extern. Net niet de helft van de respondenten (48%) is van mening dat ze gemakkelijk intern een nieuwe job kunnen vinden. Zo’n 59% denkt dat gemakkelijk extern te doen. In 2014 bedroegen de scores respectievelijk 36 en 46%. Dit betekent ook dat de kansrijke groep werknemers (zij die zowel intern als extern gemakkelijk van baan kunnen veranderen) stijgt van 24 naar 37%.
Omgekeerd daalt de kwetsbare groep (zij die zowel intern als extern niet gemakkelijk van baan kunnen veranderen) van 40 naar 30%. Dit blijft echter nog steeds een redelijk hoog cijfer. Ook bij kaderleden bedraagt dit nog steeds 21% tegenover 45% in het kansrijk segment. De groep die zich tussen kansrijk en kwetsbaar bevindt blijft redelijk constant (33%). Mannen bevinden zich iets meer in het kansrijk en iets minder in het kwetsbaar segment dan vrouwen.
omvangrijke grijze zone tussen willen blijven en willen vertrekken.
Deze positieve ontwikkeling betekent echter niet dat werknemers er nu meer aan denken om hun bedrijf of organisatie te verlaten. De identificatie (58%) en verbondenheid (52%) met het bedrijf is nagenoeg identiek met dit in 2014 evenals een globale intentie om de rest van de loopbaan te blijven bij de huidige werkgever (73%).
Indien we de intentie om al of niet te blijven of te vertrekken wat nauwkeuriger bevragen blijkt het plaatje iets genuanceerder. De groep die 100% absoluut zeker wilt blijven krimpt naar 57%. Bij de -40- jarigen is dit zelfs maar 44%. De groep die uitdrukkelijk wilt vertrekken bedraagt slechts 6% (bij 25-29- jarigen 12%). Daartussen zit een redelijk belangrijke groep (37%) die nu niet actief op zoek is maar eventueel wel open staat voor een verandering. Het kan daarbij zowel gaan om werknemers die passief afwachten (23%) als om een groep die denkt in de toekomst meer actief te gaan zoeken (14%). Bij de 30-39 jarigen bedraagt deze groep zelfs 50%.
Vooralsnog is er in ons land geen sprake van ‘the great resignation’. Of onze arbeidsmarkt meer in beweging komt in de nabije toekomst hangt vooral af van de mensen die aangeven open te staan voor verandering. Al leert het verleden ons dat intenties niet per se leiden tot gedrag. Integendeel!
werknemers maken weinig gebruik van loopbaanbegeleiding.
Een belangrijke nieuwe vraag in dit onderzoek slaat op het gebruik van loopbaanadvies en/of begeleiding. Nauwelijks 20% van alle werknemers hebben, naar eigen zeggen, ooit beroep gedaan op deze dienstverlening (6% intern, 8% extern en 6% beiden). Bij werknemers met een masterdiploma (28%) en kaderleden (27%) ligt dit iets hoger maar gaat het nog steeds om een duidelijke minderheid.
Het is vooral een gebrek aan interesse die ervoor zorgt dat er op dit ogenblik nog steeds weinig beroep wordt gedaan op deze dienstverlening (47%). Ook bij kaderleden is dit veruit de grootste reden (54%). Het minste wat we kunnen besluiten is dat er in deze nog veel ruimte voor verbetering is en dit zowel intern in het bedrijf als bij externe aanbieders.
Extern loopbaanadvies leidt in meer gevallen tot het verlaten van de onderneming (22% bij extern advies, 14% bij intern). Intern advies leidt dan weer meer tot het intern veranderen van functie (35% bij intern advies, 21% bij extern). Extern advies geeft dus evenveel kans om intern als om extern te veranderen van werk. Bij intern advies slaat de balans sterk door in het voordeel van intern veranderen.