2025 belooft een uitdagend jaar te worden voor de Belgische bedrijven, gespijsd door macro-economische druk, politieke onzekerheid en krapte op de arbeidsmarkt. Met Olivier Lefevre, Director Randstad Talent Advisory, bekijken we de bijhorende HR-uitdagingen en bespreken we hoe bedrijven zich erop kunnen voorbereiden.
België zal zich in 2025 in een complex krachtenveld bevinden. De economie zal lichtjes groeien, met een geraamde 1,3%, terwijl de inflatie verder krimpt naar 2%, maar de krapte op de arbeidsmarkt zal aanhouden. Zelfs met 25.000 nieuwe banen in het vooruitzicht, zal de werkgelegenheidsgraad nauwelijks stijgen.
Ook sociale uitdagingen zoals vergrijzing en inclusie wegen door. “De arbeidsmarkt vertoont een duidelijke paradox”, stelt Olivier Lefevre vast. “Ondanks de economische moeilijkheden blijft de vraag naar talent groot. Meestal krimpt die als het economisch minder goed gaat, maar ditmaal gebeurt dat niet. Dit vergt een nieuwe manier van denken over werk en werknemers.” Bij die nieuwe kijk horen volgens Olivier Lefevre vijf cruciale vragen voor bedrijven die in 2025 een toekomstgericht (HR-)beleid willen uitwerken.
1. hoe transparant en duurzaam zijn we écht?
De combinatie van nieuwe regels rond loontransparantie (EU Pay Transparancy Directive) en de Corporate Sustainability Reporting Directive (CSRD) maakt eerlijkheid en verantwoordelijkheid onmisbaar in 2025. Transparantie is geen doel op zich, maar een middel om vertrouwen en aantrekkingskracht te vergroten. “Loontransparantie betekent niet dat iedereen precies weet wat zijn collega verdient”, benadrukt Olivier Lefevre. “Het gaat om eerlijkheid en transparantie: zijn onze lonen rechtvaardig en duurzaam opgebouwd? Een audit van je salarishuis kan dit inzichtelijk maken.”
Daarnaast vraagt duurzaamheid om meer dan groene beloftes. Bedrijven moeten hun impact meten en tastbaar communiceren. Een duidelijke duurzaamheidsstrategie, ondersteund door storytelling en concrete data, versterkt zowel het werkgeverschap als de relatie met klanten.
2. hoe verhogen we de productiviteit?
In een arbeidsmarkt die aanschurkt tegen de volledige werkgelegenheid, zal de druk toenemen om meer te doen met minder. “Toch draait productiviteit niet om ‘meer, meer, meer’”, stipt Olivier Lefevre aan. De productiviteit verbeteren, betekent in de eerste plaats strategische keuzes maken en mensen de juiste ondersteuning bieden. “De beste versie van je medewerkers komt pas naar boven als ze geëngageerd en gemotiveerd zijn”, zegt hij. “Productiviteit is nauw verbonden met welzijn.”
In plaats van simpelweg harder werken, kan technologie zoals AI en automatisering helpen om processen te optimaliseren. Maar het gaat ook om de menselijke factor en om het creëren van een cultuur van continue verbetering. “Betrek medewerkers actief in het verhogen van efficiëntie, laat hen aantonen waar het beter kan en waardeer hun ideeën”, raadt Olivier Lefevre aan.
3. hoe bouwen we een toekomstbestendige workforce?
De arbeidsmarkt evolueert razendsnel en strategisch workforce management wordt een kernprioriteit. “We moeten afstappen van het zien van medewerkers als kostenposten en hen benaderen als een investering, als human capital in plaats van human resources”, aldus Olivier Lefevre. Hij pleit daarom voor het gebruik van strategische planning tools om gaten in vaardigheden te identificeren en plannen te maken voor omscholing. “Door te focussen op omscholing en inclusie, kan je alternatieve doelgroepen betrekken, zoals ervaren medewerkers of jongeren zonder diploma. Dit versterkt niet alleen de diversiteit, maar ook de veerkracht van je organisatie.”
4. beoordelen we prestaties op de juiste manier?
In een wereld waarin hybride werken zijn plaats heeft veroverd, staan steeds meer vraagtekens bij het evalueren van werknemers op basis van aanwezigheid. Die traditionele focus maakt het best plaats voor resultaatgerichte modellen. Olivier Lefevre legt uit: “Prestaties sturen op basis van aanwezigheid of strakke regels fnuikt innovatie. Je moet sturen op output: wat wil je bereiken en hoe ondersteun je medewerkers daarin?”
Flexibele werkmodellen spelen hierbij een sleutelrol. Ze bieden vrijheid en versterken creativiteit en vernieuwing. “Als je prestaties te veel koppelt aan de how in plaats van de what, verlies je het potentieel van je team”, klinkt het. “Daarbij hoort de introductie van performance-modellen die focus leggen op resultaat, niet op fysieke aanwezigheid.”
5. hoe blijven we aantrekkelijk in een onzekere arbeidsmarkt?
In een krappe arbeidsmarkt wordt employer branding steeds belangrijker. “Employer branding is meer dan recruitment marketing", beklemtoont Olivier Lefevre. “Het is een directe vertaling van wie je bent als organisatie.” Of anders gezegd: door een sterke waardepropositie neer te zetten, behoud je talent en trek je nieuwe medewerkers aan. “Dit gaat verder dan salaris: investeer in persoonlijke ontwikkeling, gezondheidsprogramma’s en flexibele voorwaarden. De verwachtingen van werknemers stijgen. Als je daarop inspeelt, word je aantrekkelijker als werkgever én versterk je je bedrijfsresultaten.”
De uitdagingen van 2025 vragen om een proactieve aanpak op vlak van transparantie, productiviteit, strategisch personeelsbeheer, prestatiegericht werken en aantrekkelijk werkgeverschap. Deze vijf aandachtspunten helpen bedrijfsleiders niet alleen om op de trends in te spelen, maar ook om ze vorm te geven. “Het is tijd om niet alleen mee te bewegen, maar om zelf de richting te bepalen”, besluit Olivier Lefevre.