Rilla kent als voormalig HR-verantwoordelijke alle ins en outs van ontslag, en volgens haar kan een ontslag positiever. Hoewel het altijd ontzettend jammer is wanneer je een medewerker moet laten gaan, kan je het met de juiste interne communicatie en strategie samen bekijken als een nieuwe start.
Een ontslag biedt de kans om een nieuwe wending aan je carrière te geven, iets te proberen wat je heel goed ligt of je om te scholen.
hoera, ontslag!
Ontslagen worden is niet prettig, maar iemand ontslaan is dat evenmin. Beide ervaringen verwerkte Rilla Lysens in haar eerste boek. “Oorspronkelijk was het een verwerkingsproces, maar uiteindelijk werd het een document vol getuigenissen, inzichten, steun en tips waar iedereen die met ontslag geconfronteerd wordt zijn voordeel uit kan halen.”
En dat is nodig, want de eerste dagen, weken tot maanden na een ontslag zijn voor veel (ex-)werknemers een emotionele rollercoaster. “Daarna is het tijd voor keuzes,” gaat Rilla Lysens verder. Door je toekomst in handen te nemen, kom je los uit die eerste donkere periode die meestal met een ontslag gepaard gaat. Werkgevers kunnen hun medewerkers helpen stappen te zetten in dat proces. Wil je een ontslag ‘positiever’ maken, dan moet je rekening houden met een aantal factoren:
1 interne communicatie rond ontslag
Een eerlijk ontslaggesprek is essentieel. Heb het dus niet over koetjes en kalfjes, of de kwaliteiten van je medewerker. Hou je collega niet langer aan het lijntje en spreek klare taal. Maar breng het slechte nieuws op een menselijke manier.
Motiveer ook duidelijk waarom het ontslag nodig is. Het is niet de bedoeling dat je medewerker uit de lucht komt vallen en met onbegrip blijft zitten. Het mag dan misschien onaangenaam zijn, maar als je het respectvol en eerlijk aanpakt, begrijpt je collega op z’n minst al waarom die ontslagen wordt. En dat is belangrijk als je wil bouwen aan de toekomst.
2 timing van een ontslag
Plan een ontslag nooit in voor een vakantieperiode of een weekend. Dan laat je je teamleden letterlijk aan hun lot over – zowel de collega die je moet laten gaan als de personen die blijven. Ze kunnen enkel piekeren over wat er gebeurd is en kunnen in die tijd nergens terecht. Pak een ontslag liever aan wanneer je er bent. Om te antwoorden op vragen, of zelfs om begeleiding aan te bieden naar de toekomst toe.
3 laat emoties toe
Er moet ook ruimte zijn voor emoties: het is oké als je medewerker boos of verdrietig is. Het is normaal als je collega vragen heeft. Je kan misschien niet meer doen dan een luisterend oor bieden en de situatie van je teamlid erkennen, maar laat ze niet aan hun lot over.
Geef bovendien je medewerker ook de keuze: meteen naar huis vertrekken, nog even praten met leidinggevenden, of die dag met collega's doorbrengen zodat ze hun gevoelens een plaats kunnen geven.'
4 outplacement
Toen Rilla de herstructureringen voor FRISK (waarbij ze uiteindelijk ook zichzelf ontsloeg) moest begeleiden, kozen ze voor het huidige Randstad RiseSmart. Met de hulp van een outplacementpartner kan je als werkgever samen met je werknemers de volgende stappen zetten.
Zo kan je op maat van de medewerker nieuwe opportuniteiten op de arbeidsmarkt vinden. Een vorm van trajectbegeleiding, bijvoorbeeld, biedt regelmatige sessies tijdens de opzegperiode aan de medewerker. Tijdens die sessies kan je peilen naar de emoties, verwachtingen, wensen en verdere carrièreplannen van je medewerker.
5 maak je personeel wendbaar
Deze factor is belangrijk voor al je medewerkers – ook voor jou. Volgens Rilla is het een gedeelde verantwoordelijkheid van werkgevers én werknemers om voor passende workshops, cursussen, coachsessies en opleidingen te zorgen. Zo worden ervaren werknemers geprikkeld om nieuwe dingen te leren en blijft iedereen mentaal fit. Bovendien wordt het zo makkelijker en minder ingrijpend om de switch te maken naar een andere functie – of een ander bedrijf.
disclaimer
Randstad vindt het als grootste human resources-dienstverlener van het land belangrijk om op deze blog arbeidsmarktgerelateerde onderwerpen vanuit verschillende invalshoeken aan bod te laten komen. Dit wil niet zeggen dat we automatisch de standpunten onderschrijven van de specialisten die in onze publicaties het woord nemen.