hoe managers de betrokkenheid van medewerkers beïnvloeden.

Managers hebben bijna dagelijks direct contact met de medewerkers van het bedrijf. Ze zijn vaak tussenpersonen tussen de directie en het personeel op de werkvloer. Het is dan ook geen verrassing dat managers enorm veel invloed uitoefenen op hun teamleden. Managers kunnen dus een belangrijke bijdrage leveren aan de betrokkenheid op de werkvloer, maar ook medewerkers die begaan zijn met het bedrijf doen afhaken als ze slecht leidinggeven. Je bedrijf mag dan wel alle juiste beleidsregels en strategieën uitwerken, maar als je managers die niet juist toepassen, zul je nooit de vruchten ervan plukken. Dat is nu eenmaal de werkelijkheid.

In veel bedrijven is de betrokkenheid van medewerkers laag. Tel daar het acute tekort aan talent en de vaardigheidskloof of skill gap bij en je begrijpt al snel waarom je als werkgever dringend actie moet ondernemen. Wil je het juiste talent aantrekken en aan boord houden om de groeikansen van je bedrijf te vrijwaren en concurrerend te blijven? Help je medewerkers dan om zich meer betrokken te voelen. Studies tonen aan dat dit proces bij de managers begint.

In deze blog belichten we hoe managers de betrokkenheid op de werkvloer kunnen bevorderen en welke invloed ze erop uitoefenen.

Ga snel naar:

• invloed op de productiviteit
• banden op de werkvloer opbouwen en onderhouden
• hoe managers de betrokkenheid van medewerkers kunnen opkrikken
• managers opleiden voor succes

invloed op de productiviteit

Elk jaar kosten onverschillige leidinggevenden multinationals miljarden euro’s, maar studies wijzen uit dat getalenteerde managers de productiviteit kunnen verhogen met 22 % en de winstgevendheid kunnen opkrikken met 48 %. Waarom maken managers zo’n groot verschil? Omdat ze onder meer een grote invloed hebben op de samenstelling van hun teams. Zij zien er namelijk op toe dat er medewerkers met de juiste combinatie van vaardigheden en persoonlijke eigenschappen in het team zitten. Managers oefenen een directe invloed uit op het vermogen van je werknemers om hun taken uit te voeren, om samen te werken en om ervaring op te doen op de werkplek. De manier waarop je managers de medewerkersbetrokkenheid bevorderen of net hinderen, heeft een effect op de productiviteit. Denk hierbij onder meer aan de volgende zaken:

• De werkomgeving: managers zetten de toon op de werkplek. Ze kunnen een boeiende omgeving creëren die effectieve communicatie en samenwerking binnen de teams bevordert, of een giftige werkplek die de productiviteit belemmert en het personeelsverloop aanwakkert.
• Effectieve opleiding: het is aan de managers om ervoor te zorgen dat hun teamleden naar behoren zijn opgeleid en goed weten wat hun taken zijn. Je kunt geweldige opleidingsmodules opzetten, maar als je managers er niet op toezien dat alle medewerkers de opleiding afronden en hun verantwoordelijkheden kennen, zullen ze niet effectief bijdragen aan een beter bedrijfsresultaat.
• Doorlopende ondersteuning: of ze nu in een winkel of in een fabriek werken, managers bieden continu de nodige ondersteuning en zijn daarom cruciaal om de verkoop of de productie op peil te houden. Als ze dat juist doen, zijn ze al goed op weg om de betrokkenheid binnen het team op te krikken.
• Loopbaanontwikkeling: managers kunnen en moeten hun teamleden bijstaan in hun loopbaanontwikkeling, zodat alle medewerkers kansen krijgen om te groeien in hun functie of vooruit te raken in het bedrijf. Via persoonlijke gesprekken kunnen managers hun teamleden helpen om vaardigheden onder de knie te krijgen, om gebruik te maken van opleidingsprogramma’s en om doorgroeimogelijkheden in hun carrière te benutten.
• Personeelsbehoud: zoals we hierboven al hebben aangehaald, zijn giftige managers vaak verantwoordelijk voor een hoog personeelsverloop. Dat kan de productie vertragen, omdat het bedrijf vervangers moet aannemen en opleiden.

banden op de werkvloer opbouwen en onderhouden

Het is bijna onmogelijk om dag in, dag uit met iemand samen te werken zonder een of andere band op te bouwen. Hoewel deze banden op de werkplek meestal aanzienlijk verschillen van persoonlijke relaties, vormen ze nog steeds een belangrijk onderdeel van het leven van je werknemers en dragen ze bij aan hun algemene welzijn. Uit een tienjarig onderzoek van de Universiteit van Johannesburg blijkt zelfs dat werknemers met bazen die niet attent zijn, slecht communiceren en geheimzinnig doen 60% meer kans maken op een hartaanval dan medewerkers met betere managers.

Een reden te meer dus om ervoor te zorgen dat je bedrijf de juiste managers in de juiste functie aanstelt. Managers die giftige relaties met hun teamleden onderhouden, verhogen het risico op een groter personeelsverloop. En dat kan behoorlijk duur uitvallen, zoals je vast wel weet. Omgekeerd kunnen managers die de tijd nemen om goede relaties op de werkvloer te bevorderen, de betrokkenheid van medewerkers een boost geven en een positieve bijdrage leveren aan andere bedrijfsresultaten.

hoe managers de betrokkenheid van medewerkers kunnen opkrikken

Intussen is het duidelijk dat managers de mate van betrokkenheid op de werkvloer enorm beïnvloeden. Betrek hen daarom bij het plan om je personeel meer betrokken te krijgen (‘improve employee engagement’ in hr-jargon). Hieronder nemen we enkele van de belangrijkste manieren onder de loep waarop managers een belangrijke bijdrage kunnen leveren aan een grotere betrokkenheid op de werkvloer.

coach vs. manager

Tegenwoordig moedigen steeds meer bedrijven hun managers aan om meer als coach dan als leidinggevende op te treden. Maar wat is het verschil tussen een coach en een manager? In de sportwereld nemen managers doorgaans de organisatorische en administratieve aspecten van het team voor hun rekening. Het is de coach die bij elke training tussen het team staat, de sterke en zwakke punten van iedere speler leert kennen en weet op welke positie zijn spelers het best zullen renderen. Daarnaast ondersteunt een coach het team en probeert hij een cultuur van verbondenheid op te bouwen, zodat de teamleden ook echt als een team samenspelen.

Een coach versus een manager is precies wat je werknemers willen. Een manager die de rol van een sterke, effectieve, rechtvaardige en aanmoedigende coach op zich neemt, kan met de juiste activiteiten ervoor zorgen dat je personeel zich meer betrokken voelt op de werkvloer (‘employee engagement activities’ in hr-jargon).

frequente feedback

84 % van de betrokken medewerkers krijgen feedback, en dat minstens één keer per week, tegenover amper 15 % van de onverschillige werknemers. Zo blijkt uit een recente enquête van Gallup. Dit hoge cijfer toont een duidelijk verband aan tussen feedback en betrokkenheid. Het geeft ook aan dat de traditionele (half)jaarlijkse evaluatiegesprekken niet volstaan om de betrokkenheid op de werkvloer te bevorderen.

Daarom moeten managers frequent en consequent feedback geven aan iedere medewerker in hun team. Dat houdt in dat ze werknemers laten weten wanneer ze hun werk goed doen en wanneer ze misschien iets verkeerd aanpakken, maar ook dat ze de nodige ondersteuning op de werkvloer bieden.

efficiënt communiceren

Goed communiceren is een van de belangrijkste manieren om de betrokkenheid van medewerkers op de werkvloer te verhogen (‘increase employee engagement’ in hr-jargon). Op alle niveaus in het bedrijf is het belangrijk om effectief te communiceren, maar tussen managers en werknemers onderling blijkt het zelfs cruciaal. Medewerkers moeten via het hogere management duidelijk en beknopt horen waar het bedrijf voor staat en wat de algemene missie, waarden en streefdoelen zijn. Die boodschap consequent overbrengen kan je werknemers vertrouwen in het bedrijf geven en hun betrokkenheid bevorderen.

Managers moeten niet alleen de algemene streefdoelen van het bedrijf goed overbrengen, maar ook duidelijk uitleggen welke dagelijkse taken bij elke job horen. Je medewerkers willen precies weten voor welke taken ze verantwoordelijk zijn en het is aan je managers om voor duidelijkheid te zorgen. Stel daarom managers met sterke en efficiënte communicatievaardigheden in de juiste functies aan.

eerlijkheid en rechtvaardigheid

Een van de ergste dingen die een manager kan doen en die de betrokkenheid op de werkvloer gegarandeerd tenietdoet, is aan vriendjespolitiek doen en enkele teamleden voortrekken. De uitgesloten teamleden kunnen zich daardoor ondergewaardeerd en gefrustreerd voelen. Voor je het weet kijken ze uit naar een andere job. Uit een recente enquête blijkt zelfs dat slechts één geval van uitsluiting, hoe onbeduidend ook, onmiddellijk kan leiden tot een productiviteitsverlies van 25%.

Hoewel het voor werkgevers moeilijk is om dit soort voorvallen te spotten en te verhelpen, moeten ze toch processen opzetten die vooringenomen gedrag van managers tegengaan. Overweeg om je personeel hierbij te betrekken (‘employee involvement’ in hr-jargon) via frequente en periodieke enquêtes of via exitgesprekken. Zo spoor je mogelijke problemen of ‘giftige’ managers sneller op. Vervolgens kun je stappen zetten om te voorkomen dat zulke situaties zich herhalen. Je managers opleiding geven over deze kwesties en een duidelijk bedrijfsbeleid uitwerken, zijn ook handig om een rechtvaardige en onbevooroordeelde werkplek op te zetten die de betrokkenheid van medewerkers bevordert in plaats van ze te belemmeren.

zinvolle erkenning

Werknemers willen – en hebben misschien zelfs behoefte aan – regelmatige erkenning om zich tevreden en gewaardeerd te voelen in hun job en op het werk. Uit een recent onderzoek blijkt dat werknemers die geregeld erkenning krijgen 56% minder vaak overwegen om hun job op te zeggen en 73% minder kans maken op een burn-out. Deze duizelingwekkende cijfers mogen werkgevers niet naast zich neerleggen.

Het bedrijf kan een algemene vorm van erkenning bieden, zoals een medewerker in de bloemetjes zetten voor zijn of haar jaren van trouwe dienst. Maar het zijn net de leidinggevenden, die zij aan zij met je personeel werken, die de grootste invloed hebben. Managers kunnen het verschil maken op dit gebied. Het is belangrijk dat je managers alle medewerkers erkennen voor hun prestaties en hen het gevoel geven dat ze erbij horen. Anders krijgen sommige werknemers het gevoel dat ze over het hoofd zijn gezien of er niet toe doen voor het bedrijf.

loopbaanontwikkeling

Zoals ons onderzoek aantoont, zijn programma’s voor opleiding en loopbaanontwikkeling tegenwoordig enorm belangrijk voor werknemers. Medewerkers willen niet altijd opklimmen in het bedrijf, maar wel bijleren en vaardigheden onder de knie krijgen. Uiteraard is het beter dat je zulke programma’s openstelt voor alle werknemers in je bedrijf. Maar dat neemt niet weg dat je managers er altijd op moeten letten welke medewerkers er het meeste baat bij zouden hebben.

Managers kennen doorgaans de sterke en zwakke punten van hun teamleden. Ze voeren er regelmatig persoonlijke gesprekken mee en weten wat hun carrièredoelen zijn. Daarom zijn ze het best geplaatst om ze de juiste opleidingen en doorgroeikansen te bieden. Zo’n vertrouwensband tussen een manager en de werknemer kan heel belangrijk zijn voor de betrokkenheid op de werkvloer.

managers opleiden voor succes

Managers zijn duidelijk doorslaggevend als je een gevoel van betrokkenheid wilt opbouwen bij je personeel. Maar je kunt niet van je managers verwachten dat ze hun manier van werken van de ene dag op de andere omgooien. Overweeg in plaats daarvan om ze in te werken en zinvolle begeleiding te bieden rond de betrokkenheid van medewerkers. Zo zorg je ervoor dat ze die betrokkenheid vooropstellen in hun team.

Bied je managers bijvoorbeeld opleidingen aan in communicatievaardigheden en teambuilding. Zo help je ze een nauwere band op te bouwen met hun team en dat komt de betrokkenheid vast ten goede. Laat je managers ook andere cursussen volgen. Niet alleen om de sterke en zwakke punten van hun teamleden te achterhalen, maar ook om strategieën voor meer betrokkenheid bij je werknemers (‘increase employee engagement’ in hr-jargon) onder de knie te krijgen. Dankzij die bijscholing kunnen je managers medewerkers helpen groeien binnen het bedrijf en voorkomen dat ze elders op zoek gaan naar andere en betere loopbaankansen.

Maar ervoor zorgen dat je managers de streefdoelen van het bedrijf begrijpen, is nog het allerbelangrijkste. Zeker als er een nieuw programma of beleid komt, is het cruciaal dat je managers de juiste opleiding volgen om het te begrijpen en om de invloed ervan op hun teams in te schatten.

Gaat je bedrijf bijvoorbeeld met een nieuw opleidingsprogramma aan de slag? Dan moeten je managers weten hoe het werkt, welke werknemers ervoor in aanmerking komen en hoe ze hun teamleden kunnen helpen om zich in te schrijven.

Vergeet niet dat je managers zelf ook hun dagelijkse taken uitvoeren. Het kan dus tijdrovend en frustrerend zijn als je daar nieuwe taken of verantwoordelijkheden aan toevoegt. Gelukkig kun je ervoor zorgen dat je managers niet overbelast raken en toch aandacht besteden aan een grotere betrokkenheid op de werkvloer. Hoe? Door ze de juiste tools aan te reiken om die taken sneller en efficiënter tot een goed einde te brengen.

Overweeg bijvoorbeeld om te investeren in software voor de erkenning van medewerkers. Met de juiste software kunnen managers in amper enkele minuten erkenning geven en halen je medewerkers onmiddellijk voldoening uit hun taken. Die technologie helpt je managers om de betrokkenheid van het personeel aanzienlijk te verhogen zonder dat het ze uren extra werk kost.

Of je het nu beseft of niet, je managers spelen al een belangrijke rol bij het opbouwen van betrokkenheid op de werkvloer. Het aan jou om ze de gepaste tools en opleiding aan te bieden, zodat ze het nog beter kunnen doen. De eerste stap in dat traject? Een goed begrip van de factoren die de betrokkenheid van medewerkers beïnvloeden.

Download onze factsheet over de factoren die van invloed zijn op de betrokkenheid van medewerkers en doe ideeën op om ze meer bij je bedrijf te betrekken (‘employee engagement ideas’ in hr-jargon).