de levenscyclus van werknemers: van indiensttreding tot pensioen.

Het levenscyclusmodel voor werknemers geeft het traject weer dat jouw werknemers afleggen vanaf het moment dat ze in contact komen met jouw merk tot het moment dat ze jouw organisatie verlaten. 

Inzicht in de levenscyclus van werknemers is essentieel voor het creëren van een effectieve strategie voor werknemerservaring. Door de verschillende momenten te ontleden die de ervaring van je werknemer vormgeven, kun je beginnen met het identificeren van ervaringen waar er ruimte is voor verbetering en strategieën creëren om deze te dichten. Een goed begrip van de systemen die jouw  kader ondersteunen, zal je helpen vooroordelen in elke fase te beperken en niet-inclusieve praktijken te identificeren.

In dit artikel gaan we dieper in op de stadia die de levenscyclus van een werknemer vormen en onderzoeken we het belang van elke stap.

de levenscyclusfasen van werknemers begrijpen

Het levenscyclusmodel voor werknemers bestaat meestal uit zeven fasen, van het aantrekken van personeel tot de pensionering of beëindiging van het dienstverband. Hoewel dit kan variëren afhankelijk van je specifieke bedrijf, wordt het volgende algemeen erkend als de standaard voor een levenscyclusmodel voor werknemers:

1. aantrekkingskracht 

De ervaring van een werknemer begint ruim voor zijn eerste werkdag. Meestal wordt het eerste contact gelegd via vacatures, verwijzingen of berichten op sociale media. Het belangrijkste doel is om hun interesse te wekken en een positieve eerste indruk te maken.

Om in dit stadium te slagen, is het essentieel om een aantrekkelijke vacature te schrijven die de volgende elementen bevat:

• nauwkeurige beschrijving: je vacature moet een nauwkeurige beschrijving geven van de functie en hoe het is om voor het bedrijf te werken.
• inclusief taalgebruik: in vacatures mag geen discriminerend of exclusief taalgebruik voorkomen. Gebruik bijvoorbeeld genderneutrale termen in alle vacatures.
• strategieën met meerdere kanalen: door talent via meerdere kanalen aan te trekken, kan je het bereik van je vacature vergroten en je talentenpool aanzienlijk uitbreiden.  

Hoe je organisatie zich positioneert tijdens de aantrekkingsfase heeft een directe invloed op het resultaat van jouw werving. Daarom is het opbouwen van een sterk werkgeversmerk essentieel. Jouw merk moet elementen van de belangrijkste missie en doelstellingen van je bedrijf integreren, waardoor het diep resoneert met de huidige werknemers.

2. sollicitatie

Als je eenmaal de aandacht van potentiële kandidaten hebt getrokken, is de volgende stap ze te overtuigen om te solliciteren op je vacatures. Er zijn verschillende stappen in deze fase, waaronder:

• sollicitatie: het formele document of online formulier dat mensen indienen om hun interesse in een job of functie kenbaar te maken. 
• screening van kandidaten: deze stap omvat het bekijken van cv's en het evalueren van sollicitanten om te bepalen of ze geschikt zijn voor een bepaalde functie.
• vaardigheidstests: op maat gemaakte evaluaties om het vermogen van een individu, om een specifieke taak uit te voeren, te beoordelen.
• sollicitatiegesprek: het gestructureerde gesprek tussen de werkgever en de sollicitant om te bepalen of de kandidaat over de nodige vaardigheden en kwalificaties beschikt en geschikt is voor de functie. 
• achtergrond- en referentiecontroles:  een screening is een grondig check naar het verleden van een kandidaat, waarbij de identiteit van de kandidaat wordt geverifieerd, wordt gecontroleerd op eventuele strafbladen of zijn of haar arbeids- en opleidingsverleden wordt bekeken. Aan de andere kant houden referentiecontroles in dat contact wordt opgenomen met vorige werkgevers, collega's en andere professionele contacten van de kandidaat om feedback te verzamelen over hun prestaties, werkethiek en interpersoonlijke vaardigheden.
• beslissing en jobaanbod: in deze fase is een kandidaat gekozen en wordt een jobaanbod gedaan.

3. onboarding

De onboarding-fase loopt vanaf het moment dat een kandidaat een jobaanbod accepteert tot het moment dat de kandidaat volledig in zijn rol geassimileerd is. Nieuwe werknemers zijn doorgaans enthousiast om aan hun nieuwe job te beginnen. Dit is je kans om dit enthousiasme te vergroten door de werknemer kennis te laten maken met de waarden en missie van jouw bedrijf.

Helaas vindt 88% van de werknemers dat hun werkgever het onboardingproces slecht heeft aangepakt. Dit wijst op een gemiste kans voor veel werkgevers. Om dit probleem te voorkomen, is het van cruciaal belang om een goed ontworpen onboardingproces te implementeren dat nieuwe werknemers ruim de tijd geeft om zich in te werken in de bedrijfscultuur en hun respectievelijke rollen. Hieraan gekoppeld moet een succesvol onboarding de volgende bouwstenen bevatten:  

• connectie: begeleiding bieden bij interpersoonlijke relaties en informatiekanalen die bijdragen aan carrièresucces
• cultuur: het bevorderen van een gevoel van gemeenschap door hen te informeren over de waarden, overtuigingen, doelen, missie en gedragingen van de organisatie
• verduidelijking: de tijd nemen om ervoor te zorgen dat werknemers hun nieuwe job en de bijbehorende verwachtingen begrijpen
• compliance: ervoor zorgen dat nieuwe werknemers de basisprincipes begrijpen van juridische en beleidsgerelateerde regels en voorschriften

4. ontwikkeling en groei

Ons rapport 2023 Employer Brand Research toont aan dat 73% van de werknemers wereldwijd loopbaangroei zeer belangrijk vindt en het blijft een van de belangrijkste drijfveren voor werkzoekenden. De harde realiteit is dat als je niet zorgt voor voldoende opleidings- en doorgroeimogelijkheden binnen jouw organisatie, veel van je beste werknemers zullen vertrekken.

Een uitgebreid opleidings- en ontwikkelingsprogramma voor werknemers kan dit voorkomen door je  werknemers aan te moedigen om hun carrière bij jouw bedrijf uit te bouwen. Een goed ontworpen opleidings- en ontwikkelingsprogramma moet:

• transparant
• eerlijk en onbevooroordeeld
• organisatiebreed
• gestructureerd

Een opleidings- en ontwikkelingsplan met deze hoofdcomponenten stelt werknemers in staat om een duidelijk pad naar vooruitgang te zien, wat de werknemerservaring kan verbeteren. 

5. prestatiebeheer en feedback

Het eerste waar je misschien aan denkt bij prestatiebeheer en feedback zijn de jaarlijkse functioneringsgesprekken. Als je bedrijf uitsluitend op deze beoordelingen vertrouwt om je werknemers door de levenscyclus van de werknemer te leiden, loop je het risico op een hoger personeelsverloop. Uit een recent onderzoek onder Amerikaanse werknemers blijkt dat 92% meer dan één keer per jaar feedback wil.

Stel je voor dat je een jaar bij een bedrijf werkt en er pas tijdens het jaarlijkse functioneringsgesprek achter komt dat je iets verkeerd hebt gedaan. Echter, niemand heeft het je verteld of je hebt nooit duidelijk begrepen wat de verwachtingen van de job waren. Je kunt je voorstellen hoe frustrerend dit kan zijn voor je werknemers.

Gelukkig maakt de technologie van vandaag het gemakkelijker dan ooit om zowel feedback als erkenning te geven aan werknemers. In plaats van een heel jaar te wachten om je werknemers de feedback te geven waar ze naar hunkeren, stelt deze technologie je teams in staat om onmiddellijk feedback en erkenning te geven. Met onmiddellijke feedback kunnen je managers en supervisors fout of negatief gedrag snel aanpakken en positieve prestaties belonen.

Frequent prestatiebeheer kan echter alleen effectief zijn als de feedback zinvol, onbevooroordeeld en boeiend is. Anders kan deze feedback averechts werken en je werknemers nog meer frustreren. Daarom is het belangrijk om managers te trainen op het gebied van prestatiemanagement, feedback en erkenning.

6. retentie en betrokkenheid

Retentie en betrokkenheid gaan hand in hand. Het is bijna onmogelijk om een hoge retentiegraad te behouden zonder ook aandacht te besteden aan de betrokkenheid van werknemers. Daarom draait het in deze fase van de levenscyclus van werknemers om het ontwikkelen van engagementstrategieën om werknemers aan te moedigen om bij je bedrijf te blijven. Enkele van deze strategieën kunnen bijvoorbeeld zijn: 

• verbondenheid en communicatie: effectieve communicatie is een kernonderdeel van werknemersbetrokkenheid. Zonder open en transparante communicatie kan het zelfs moeilijk zijn om vertrouwen op te bouwen tussen werkgevers en hun werknemers. Om de communicatie te verbeteren, kun je overwegen om regelmatig bedrijfsbijeenkomsten te organiseren om de doelen en prestaties van de organisatie te bespreken.
• sterke leiders: leiders in het bedrijf, vooral managers, spelen een cruciale rol in het ontwikkelen van een cultuur van betrokkenheid. Het is cruciaal om een proces te creëren dat ervoor zorgt dat de juiste werknemers op de juiste managerposities terechtkomen.
• werknemerswaardering: Al jarenlang suggereren studies een sterke correlatie tussen werknemerswaardering en betrokkenheid op de werkvloer. Om werknemerswaardering een cruciale rol te laten spelen in het verbeteren van de betrokkenheid van werknemers, moet je een uitgebreid programma voor werknemerswaardering ontwikkelen, implementeren en opvolgen dat gericht is op werknemers op alle niveaus binnen het bedrijf.

7. exit en offboarding

Je zou kunnen denken dat zodra een werknemer zijn ontslag indient, het traject van de werknemer er niet meer toe doet. Niets is minder waar. Of de beëindiging nu in goede harmonie verloopt of niet, hoe je de laatste dagen van de werknemer afhandelt, kan ernstige gevolgen hebben.

Ten eerste is de werknemer misschien niet gelukkig in zijn nieuwe rol. Als het een goede werknemer was, kan het een voordeel zijn voor jouw bedrijf om hem opnieuw aan te nemen. Ten tweede kan de werknemer, afhankelijk van uw branche, nog steeds een klant zijn. Een negatief exitproces kan ertoe leiden dat je deze werknemer ook als klant verliest. Ten derde wordt het steeds gebruikelijker voor bedrijven om een alumninetwerk te vormen om hun talentenpool uit te breiden.

Ten slotte hebben ex-werknemers altijd de mogelijkheid om beoordelingen achter te laten op verschillende werkgeversbeoordelingssites waarin ze hun ervaring met het bedrijf beschrijven. Uit onderzoek blijkt dat één op de drie kandidaten een job heeft geweigerd vanwege slechte online beoordelingen. Slechts één slechte online recensie kan je wervingsinspanningen in gevaar brengen.

Het belangrijkste doel van het offboardingproces is te zorgen voor een naadloze exit voor de werknemer door de werknemer te voorzien van alle informatie die hij nodig heeft, inclusief een contactpersoon voor eventuele vervolgvragen. Je kunt deze gelegenheid ook aangrijpen om inzicht te krijgen in waarom de werknemer vertrekt. Hoewel exit-enquêtes je zeker kunnen helpen bij het verzamelen van veel informatie, kunnen één-op-één exitgesprekken je helpen enkele van deze kwesties aan te pakken en het risico op verder vertrek van werknemers te verminderen.