Veel jobs van morgen bestaan vandaag nog niet. Om je werknemers klaar te maken voor die nieuwe taken, is een goede opleidingsstrategie een must. Maar hoe zorg je dat ook je werknemers vol enthousiasme in die opleidingen stappen?
Het is een opvallende tegenstelling op de arbeidsmarkt. Enerzijds is het opleidingspakket een troef dat werknemers voor een bedrijf doet kiezen. De Randstad Employer Brand Research leerde ons dat voor een kwart van de Belgische werknemers het opleidingsaanbod het doorslaggevend element is bij de keuze voor een nieuwe werkgever.
Anderzijds wijst bijvoorbeeld het Skills Strategies-rapport van de OESO erop dat de motivatie om te leren relatief laag ligt bij Vlaamse volwassenen (voor Wallonië zijn geen vergelijkbare data beschikbaar). De traditie om levenslang te leren ontbreekt nog in ons land. Een diploma halen en daarmee de rest van je carrière onderbouwen, is echter niet langer de aangewezen weg.
De traditie om levenslang te leren ontbreekt nog in ons land. Een diploma halen en daarmee de rest van je carrière onderbouwen, is echter niet langer de aangewezen weg.
zorg voor een opleidingsstrategie
Die tegenstelling heeft maatschappelijke impact. Te weinig inzetten op het verbeteren van vaardigheden zorgt ervoor dat bedrijven na een transformatie tegelijk moeten aanwerven en ontslaan. De overheid kan een rol spelen via het opleidingsaanbod en via het stimuleren van een nieuwe mogelijkheden. Maar ook als werkgever kan je met een goede opleidingsstrategie de motivatie van je werknemers prikkelen. Het is belangrijk om niet zomaar een pakket opleidingen aan te bieden, maar ook om dat aanbod strategisch goed door te denken. Wat betekent dat in de praktijk?
1. betrek de werknemers
Als betrokken werkgever heb je al een eerste idee over de verbeterpunten van je werknemers. Beslis echter niet zomaar welke opleidingen een werknemer moet volgen. Wees transparant over de mogelijkheden, maak ze bespreekbaar en zoek een consensus alvorens tot de actie over te gaan. Dat traject zal helpen om de werknemer aan te moedigen om de kloof te dichten tussen de vaardigheden van vandaag en die van morgen.
2. definieer een leerdoel
Op basis van die gesprekken kunnen werkgever en werknemer samen een leerdoel definiëren. Leg dat vast in een verslag. Dat verslag maakt duidelijk hoe de functiebeschrijving zal evolueren en wat de werknemer moet bijleren om die taken kwalitatief te kunnen invullen. Belangrijk: vermeld ook in dat verslag hoeveel tijd dat zal kosten, wat het budget is en hoe de werknemer de opleidingen kan combineren met het huidige werkschema. Tijdsgebrek is immers een belangrijke rem om deel te nemen aan opleidingen.
3. wees transparant over het aanbod
Presenteer je werknemers niet zomaar enkele opleidingen op basis van het leerdoel, maar wees transparant over al de mogelijkheden. Dat is niet onbelangrijk, want niet iedereen leert op dezelfde manier. Waar een cursus of handboek voor de ene de meest geschikte weg is, zullen anderen meer nood hebben aan een stage of praktische vorming. Laat voldoende beweegruimte om de juiste keuze te maken.
4. denk digitaal
Het personaliseren van opleidingen is overigens meer dan het kiezen van de juiste aanpak. Het Nederlandse onderzoek 'Het Eeuwige Leren' verwacht dat tegen 2030 de digitale opleidingsassistent zijn intrede zal hebben gedaan. Op basis van analyse van eerder verworven kennis, zal zo'n assistent gepersonaliseerde leertrajecten voor werknemers kunnen uitwerken. Leraren evolueren in dat systeem tot leercoaches en veel onderwijsinstellingen maken de stap naar open (online) leerplatformen. De technologie kan op die manier een belangrijke schakel worden in het veranderen van de mentaliteit rond levenslang leren.
Ook onze mensen gaan vooruit! Bij Randstad staan we stil bij wat onze mensen al kunnen, en vooral wat ze nog méér kunnen bijleren.