De wereld van werk is op enkele decennia sterk veranderd. Het aantal freelancers groeit jaar na jaar. En ook werkgevers kiezen in hun volatiele werkomgeving steeds vaker voor flexibel inzetbaar talent.
Hoe vertaal je dit naar het talentbeheer van je organisatie? Hoe garandeer je dat je altijd op het beste talent kan rekenen? Tijdens een gesmaakt webinar van Randstad Professionals gaf Marleen Deleu, co-auteur van ‘Mis geen talent’ en co-founder van NextConomy, deze 5 aanbevelingen.
5 aanbevelingen voor succesvol talentmanagement
1. houd de achterdeur dicht
Onderzoek waarom vaste medewerkers de stap naar een statuut als freelancer overwegen, en speel daarop in. Bind ervaren en getalenteerde medewerkers aan jouw organisatie, bijvoorbeeld door hen projecten te laten doen die hen liggen en door interne mobiliteit te stimuleren.
2. bouw continuïteit in de flexibiliteit
Stel jouw strategie voor talentplanning en -acquisitie op punt. Anticipeer op up- & downsizing van je bezetting doordat je met talentpools met vast én ingehuurd talent werkt. Hoe beter je dit plant, hoe meer je met dezelfde mensen kan werken. En dat is een bonus voor iedereen.
3. ontwikkel een sterk werkgeversimago, wordt een aantrekkelijke opdrachtgever
Zorg voor de beste arbeidsvoorwaarden, zowel voor permanent áls tijdelijk talent. Stem je communicatie af op specifieke doelgroepen en biedt iedereen een aantrekkelijk aanbod op maat.
4. beschouw talent als talent
Wat talent typeert, is dat het altijd potentieel in zich draagt. Hou daar rekening mee en zet erop in. Zie de toekomst en de mogelijkheden in het talent dat je vandaag koestert. Geef elk talent, op de loonlijst of niet, de mogelijkheden om zich steeds verder te ontwikkelen.
5. vertaal je hr-strategie ook naar tijdelijke werkkrachten.
Behandel externe werkkrachten zoveel mogelijk als interne medewerkers. Denk hierbij bijvoorbeeld aan onboarding, opleidingen, overlegmomenten, … Kleur wel steeds binnen de lijnen van de wetgeving.
hoe is het zover gekomen?
Talent management is de voorbije decennia sterk geëvolueerd. Marleen Deleu vatte de mijlpalen kort samen, te starten bij de jaren ’60 tot ’90 van de vorige eeuw. Binnen het traditionele arbeidsmodel dat toen heerste, waren werknemers gedurende hun volledige carrière meestal aan de slag bij één werkgever, en zelfs vaak in één functie.
arbeidsmarkt opent zich. Toen rond de eeuwwisseling allerlei nieuwe arbeidsplatformen ontstonden onder invloed van de zich snel ontwikkelende technologie, werd de arbeidsmarkt veel transparanter. Mensen kregen zicht op nieuwe mogelijkheden en wisselden daardoor al eens makkelijker van werkgever. Om in die markt het beste talent aan te trekken, won employer branding aan belang.
freelancemarkt in volle groei. De bankencrisis van 2008 leidde tot massaal jobverlies bij hoogopgeleiden. Veel van hen begonnen hun diensten op freelancebasis aan te bieden. Vandaag telt ons land zo’n 300 000 freelancers, overwegend hoogopgeleiden met een senior expertiseniveau. De groep stijgt jaarlijks met 6 tot 9%, en die trend zien we in alle landen. Zo komen vraag en aanbod naar flexibiliteit op de arbeidsmarkt samen. Bijgevolg vind je tegenwoordig in heel wat bedrijven een mix van zowel intern als extern talent.
hr als strategische businesspartner
Tot slot benadrukt Marleen Deleu dat de wereld van werk snel evolueert en dat zal blijven doen. Het hr-beleid mag niet achterophinken. Innovatieve bedrijven beschouwen zichzelf vandaag als een ecosysteem met werkenden in wisselende bezetting en met diverse contractvormen. Ze benaderen de arbeidsmarkt zo breed mogelijk. Om geen waardevol talent te missen, is de rol van hr uitermate belangrijk. Het is dan ook aangewezen dat hr, binnen de grenzen van het wettelijk kader, de totale verantwoordelijkheid neemt over het volledige bestand werkenden, al dan niet op de loonlijst. Zo kan het uitgroeien tot een echt strategische partner voor de business.