de oorzaken van personeelsverloop – en wat je eraan kunt doen.

Personeelsverloop kan duur uitvallen, vooral als je de impact op het moreel en het verlies aan productiviteit onder collega’s meerekent. Het goede nieuws is dat je het personeelsverloop tot op zekere hoogte onder controle kunt houden.

Als je het personeelsverloop bijhoudt, ontdek je opkomende problemen sneller en zie je op welke afdelingen binnen je bedrijf talent vaker wegtrekt.

Leg de voornaamste oorzaken van personeelsverloop bloot en ontdek waardevolle strategieën om medewerkers beter te behouden en het personeelsverloop te verminderen.

waarom doet personeelsverloop ertoe?

Het antwoord is kort en bondig: omdat personeelsverloop je geld kost. Eerst en vooral is steeds nieuw personeel aannemen duur. Volgens cijfers uit 2021 van de Society for Human Resource Management betalen bedrijven gemiddeld meer dan € 4.300 om een nieuwe medewerker aan te werven en in te werken.

Maar hogere wervingskosten zijn niet het enige nadeel van een hoog personeelsverloop. Ook de productiviteit daalt, want het duurt even voor nieuwe medewerkers net zo efficiënt zijn als het personeel dat al langer in het bedrijf werkt. Bovendien krijgt het moreel van de collega’s een knak als mensen vertrekken. Soms kan het ontslag van een sleutelfiguur zelfs een uittocht op gang brengen als ook andere medewerkers dat voorbeeld volgen.

Uiteindelijk kunnen de kosten van het personeelsverloop in een functie hoger oplopen dan het jaarsalaris van de persoon die ontslag neemt – soms wel tot drie of vier keer zo hoog.

Voor hr-managers of bedrijfsleiders is een grondige analyse van het personeelsverloop heel belangrijk. Niet alleen om te achterhalen waarom medewerkers vertrekken, maar ook om gunstige veranderingen door te voeren.

wat is personeelsverloop?

Eenvoudig gezegd is personeelsverloop een meting van het aantal mensen dat je bedrijf verlaat in een bepaalde periode. Het is dan aan jou om ze te vervangen of getalenteerde medewerkers te herverdelen. Maar er zijn verschillende vormen van personeelsverloop, sommige wenselijk en andere ongewenst. Hieronder zetten we de verschillende vormen van een beëindiging van het dienstverband uiteen, zoals vrijwillig en gedwongen ontslag. Ook afvloeiingen komen aan bod.

wenselijk vs. ongewenst personeelsverloop

Is personeelsverloop dan ooit wenselijk? Absoluut. Wanneer onproductieve of negatief ingestelde medewerkers je organisatie verlaten, kan het moreel er zelfs op vooruitgaan. Ondermaats presterende medewerkers zijn duur en kunnen de productiviteit verlagen. Wanneer ze vertrekken en je ze vervangt door nieuw, enthousiast talent, gaat de productiviteit bijna altijd omhoog. 

Aan de andere kant laten geweldige medewerkers een grote leemte achter als ze vertrekken. Topmedewerkers zoeken nieuwe horizonten op als ze met teleurstelling, frustratie of verveling kampen. Na hun vertrek kunnen de voormalige collega’s zich stuurloos en ontmoedigd voelen. Het hoeft geen betoog dat dit een ongewenst ontslag is. 

vrijwillig ontslag

Wanneer een medewerker uit eigen wil het bedrijf verlaat, neemt hij of zij vrijwillig ontslag. Dat kan wenselijk of ongewenst zijn, afhankelijk van hoe het in de bovenstaande scenario’s past.

Maar meestal nemen mensen ontslag omdat ze een andere functie vinden die beter aansluit bij hun vaardigheden of plannen op lange termijn – of omdat ze verhuizen. Deze vorm van vrijwillig ontslag is ongewenst. Gelukkig is dit type het gemakkelijkst onder controle te houden.

gedwongen ontslag

Medewerkers die het bedrijfsbeleid met de voeten treden, gedurende een langere periode niet goed presteren of zich slecht gedragen, moeten de onderneming vaak gedwongen verlaten. Bij een gedwongen beëindiging of gewoonweg ‘ontslagen worden’ neemt de werkgever het initiatief. Het is meestal een laatste middel en brengt een zeker risico met zich mee.

Soms staan werkgevers toe dat een medewerker ontslag neemt in plaats van ontslagen te worden. Deze vorm van beëindiging geldt ook als een gedwongen ontslag. Maar als je de arbeidswetgeving niet naar de letter volgt, kunnen schijnbaar eenvoudige ontslagen helaas snel complexer worden.

afvloeiingen

Bedrijven laten mensen afvloeien wanneer ze hun personeelsbestand inkrimpen om het hoofd boven water te houden in moeilijke economische tijden of wanneer seizoensgebonden projecten aflopen. Zo kwamen tijdens de coronapandemie meer dan 400.000 werknemers in de luchtvaartsector op straat te staan – ondanks massale overheidssubsidies. Daardoor moesten duizenden werknemers tegelijkertijd een beroep doen op werkloosheidssteun. 

Afvloeiingen worden over het algemeen gezien als een vorm van ‘eerlijk’ ontslag – op voorwaarde dat werkgevers geen oneerlijke selectiecriteria toepassen om de medewerkers te kiezen die ze laten gaan. Wanneer personeel moet afvloeien, heeft het vaak recht op een betaalde ontslagregeling. Raadpleeg daarom de arbeidswetgeving die op jouw bedrijf van toepassing is voor je die stap zet.

waarom het personeelsverloop meten?

Net zoals je met andere bedrijfscijfers omgaat, is het personeelsverloop bijhouden een middel om te meten hoe ver je staat ten opzichte van wat je wilt bereiken. In dit geval: een laag personeelsverloop. Als je daarentegen een hoog personeelsverloop ziet, weet je dat je meer mensen moet aanwerven en rekening moet houden met de wervingskosten, die flink kunnen oplopen. 

De meeste bedrijven meten het personeelsverloop op kwartaal- of jaarbasis. Sommige werken met algemene cijfers en andere splitsen deze op per afdeling of vestiging om een zo gedetailleerd mogelijk beeld te krijgen. Hoe meer bedrijfsgegevens je hebt, hoe beter je kunt handelen. 

het personeelsverloop berekenen

Met gegevens van de hr-afdeling bereken je snel het personeelsverloop in je bedrijf. Bepaal voor je hiermee begint de periode. De meeste organisaties berekenen een maandelijks, driemaandelijks of jaarlijks verloopcijfer. Tel vervolgens het aantal mensen op dat je bedrijf heeft verlaten tijdens die periode. Dit is het werkelijke personeelsverloop.

Zoek daarna uit hoeveel werknemers je had aan het begin van die periode en hoeveel medewerkers er waren aan het einde. Tel deze twee cijfers nu op en deel het resultaat door twee om je gemiddelde aantal medewerkers te bepalen. 

Pas ten slotte de volgende berekening toe om het personeelsverloop in een percentage uit te drukken:

(Vertrokken medewerkers ÷ gemiddelde aantal medewerkers) x 100 = percentage van het personeelsverloop

berekening personeelsverloop: een voorbeeld

Stel dat je 200 mensen in dienst had op 1 januari en 196 op 31 december. Tussen 1 januari en 31 december hebben 20 mensen je bedrijf verlaten (werkelijke personeelsverloop). Zo bereken je het percentage van het personeelsverloop aan de hand van deze cijfers:

• (200 + 196) ÷ 2 = gemiddeld 198 medewerkers
• (20 ÷ 198) x 100 = 10,1 % personeelsverloop op jaarbasis

Heb je tijdelijk personeel of seizoenswerkers in dienst? Meet voor deze groep het verloop afzonderlijk, los van je voltijdse en deeltijdse medewerkers. Zo hou je de personeelsuitgaven nauwkeuriger bij.

gemiddeld verloop personeel: wat is een goed cijfer?

Een personeelsverloop van nul procent is gewoon niet realistisch of wenselijk. Wat is dan wel een realistisch verlooppercentage? Het antwoord varieert afhankelijk van de regio, de sector en de functie. Ook de gegevensmethodologie en de omstandigheden in de wereld spelen een rol. Een voorbeeld: in een persbericht voorspelde Gartner in april 2022 dat Amerikaanse bedrijven een scherpe piek in verlooppercentages mochten verwachten na de pandemie.

De enquête van LinkedIn in 2021-2022 bracht aan het licht dat het verlooppercentage onder gebruikers van het portaal gemiddeld 10,6 % bedroeg. Maar in bepaalde sectoren was dit cijfer veel hoger. Zo stonden professionele dienstverleners bovenaan de lijst met 13,4 %, en kwamen technologie- en mediabedrijven daar net na met 12,9 %. Ambtenaren (8,4 %) en bouwvakkers (9,2 %) scoorden onder het gemiddelde.

Het personeelsverloop binnen functies was het hoogste in human resources (14,6 %) en het laagste bij administratieve medewerkers (7,8 %).

Als je het personeelsverloop bijhoudt, spoor je gemakkelijk alarmerende trends op en zie je hoe je bedrijf het doet in vergelijking met concurrenten of andere bedrijven in je regio. Voor we het hebben over personeelsverloop inperken, nemen we eerst onder de loep waarom medewerkers vertrekken.

wat zijn de oorzaken van personeelsverloop?

Medewerkers zeggen hun baan om allerlei redenen op: een slechte werkomgeving, meer loon bij een ander bedrijf, nieuwe carrièrevooruitzichten ... Sommige zaken heb je niet in de hand, zoals een nieuwe gezinssituatie, verhuizing of ziekte.

Maar de meeste vrijwillige ontslagen liggen aan problemen met het management, een gebrek aan kansen of een burn-out. In zijn State of the Global Workplace 2022 Report geeft Gallup ons een kijk op de mentale toestand van werknemers en de redenen waarom ze ontevreden zijn met hun job. Laten we eens wat dieper ingaan op enkele gebruikelijke oorzaken van personeelsverloop.

oorzaken personeelsverloop

problemen met het management

Als managers voortdurend kritiek uiten op medewerkers, ontstaat een vijandige werkomgeving en nemen mensen ontslag. Leidinggevenden die zich met de kleinste details moeien of medewerkers net volledig aan hun lot overlaten, werken het personeelsverloop ook in de hand. Medewerkers die moeilijk met hun lijnmanagers kunnen samenwerken, vinden het vaak vreselijk om naar het werk te komen.

ongemakkelijke werkomgeving

Soms ligt het probleem niet bij de baas, maar bij collega’s. Als een bedrijf geen geborgen, inclusieve werkomgeving biedt, voelen mensen zich gestrest en zijn ze snel geneigd om het schip te verlaten.

burn-out

In een werkomgeving met veel druk en zonder voldoende pauzes krijgen werknemers steevast een burn-out. Wanneer mensen zich overwerkt en overbelast voelen, raken ze overstelpt. Als ze de kans niet krijgen om hun werkuren anders in te delen, gaan ze op zoek naar een nieuwe baan. 

verveling

Niet elke baan is zo spannend als we zouden willen. Daarom moeten bedrijven manieren vinden om hun medewerkers te prikkelen en uit te dagen. Taken afwisselen en kansen voor reskilling bieden kan ervoor zorgen dat medewerkers zich meer betrokken voelen. Meer dan drie vierde van de werknemers die deelnamen aan de enquête van Gallup, voelde zich namelijk te weinig betrokken.  

te weinig flexibiliteit

Werknemers vragen en krijgen flexibele werkuren en mogelijkheden om op afstand te werken. Loopt je bedrijf hierin achter? Misschien moet je wel voorrang geven aan een hybride werkplek als je talent wilt aantrekken.  

het personeelsverloop verminderen

Wil je goed personeel behouden? Dan moet je weten in welke mate de belangrijke triggers hierboven spelen in jouw organisatie. Alleen dan kun je een gerichte aanpak voor elke situatie uitwerken.

Als je weet hoe je organisatie draait en een inzicht hebt in de hiërarchische structuur, in de opleidingsprogramma’s en in de beloningsregelingen voor medewerkers, kun je bijsturen en die triggers direct aanpakken. Hoe personeel behouden? Hieronder reiken we je alvast drie bruikbare stappen aan.

bied opleidingen aan

Als een bedrijf veel opleidingen aanbiedt, daalt het personeelsverloop. Volgens het 2022 Learning & Development Report van findcourses.com beaamt meer dan twee derde van de werknemers die tevreden zijn met hun baan dat hun bedrijf een leercultuur promoot. In het beste geval krijgen werknemers al een opleiding tijdens het inwerkproces en loopt die door gedurende hun volledige loopbaan bij het bedrijf. 

Dankzij opleidingsprogramma’s leren medewerkers nieuwe vaardigheden en ontdekken ze de doorgroeimogelijkheden in je bedrijf op een praktische manier. Ze raken niet zo snel uitgekeken op hun baan en maken minder kans op een burn-out.

Bovendien kan managementtraining ertoe bijdragen dat je leidinggevenden de juiste eigenschappen van een doeltreffende leider ontwikkelen. Werknemers verlangen een eerlijke baas die hen aanmoedigt, positieve feedback geeft en hun talent erkent.

bied flexibele werkuren

Veel werknemers hebben baat bij flexibele werkuren en de mogelijkheid om op afstand te werken. Denk hierbij aan ouders die hun kinderen van school moeten halen of medewerkers die lang onderweg zijn naar kantoor. Anderen werken liever per project dan per uur. 

Bij productiebedrijven lenen dagen met meerdere ploegendiensten zich goed voor een programma met flexibele werkuren. Ook veel logistieke bedrijven werken 24 uur per dag, 7 dagen per week. Dat maakt ze bijzonder geschikt voor dit soort flexibele regelingen.

In zijn kwartaalverslag van juli 2021 stelde McKinsey een grote kloof vast tussen werkgevers die hun werknemers terug op kantoor wilden en medewerkers die liever thuis bleven werken. Als je weet wat werknemers echt willen en daarop inspeelt, blijf je jouw concurrenten een stap voor in de race die talent aanwerven en personeel behouden is.

zet een erkenningsprogramma op

Goed doordachte belonings- en erkenningsprogramma’s geven medewerkers een steuntje in de rug en helpen het personeelsverloop te verminderen. Klassiekers zoals ‘Werknemer van de maand’ doen het nog steeds goed, net als bonuscheques en extra’s op basis van projectdoelen. Om het meeste uit je erkenningsprogramma te halen, moet je prestaties onmiddellijk erkennen en zinvolle feedback geven.

Wil je meer weten over strategieën om het personeelsverloop te verminderen? Dan moet je eerst inzicht krijgen in de belangrijkste oorzaken van dat fenomeen. Klik op de link hieronder en download onze handige gids.