De afgelopen twee jaar is de arbeidsmarkt ingrijpend veranderd. De strijd om talent gaat onverminderd door en de huidige markt dwingt bedrijven zich van elkaar te onderscheiden, niet in het minst door verder te gaan dan louter een traditioneel loonpakket aan te bieden. Randstad sloeg opnieuw de handen in elkaar met het gespecialiseerde advocatenkantoor Claeys & Engels en organiseerde een webinar rond dit thema. Lees hier het interview met Sylvie Dumortier van Claeys & Engels.
in een jaarlijkse enquête peilt Claeys & Engels naar de grote HR-uitdagingen. Wat heeft jullie dat geleerd over de war for talent en over retentie?
Sylvie Dumortier: “Uiteraard is het aanwerven de topprioriteit, maar meteen daarna volgt retentie als belangrijkste HR-uitdaging. De werknemers zijn vragende partij voor een flexibele en innovatieve remuneratiepolitiek. Dan kom je uit bij een reeks van recente vaste waarden: de cafetariaplannen, flexibel en hybride werken, mobiliteit en variabele verloning. Ook dat weerspiegelt zich in onze HR-radar 2022: meer dan de helft van de bedrijven (56%) voelt bijvoorbeeld de druk om in een vorm van variabele verloning te voorzien. Het telewerk kan ook een impact hebben op het retentiebeleid.”
de cafetariaplannen associëren we vaak met een bedrijfswagen, laptop, smartphone of pensioensparen. Hoe maak je dat pakket dan aantrekkelijker als je als werkgever je retentie wil verhogen?
Sylvie Dumortier: “Cruciaal is om de juiste stappen te doorlopen. Het is altijd van cruciaal belang om te starten vanuit de regelgeving die je moet respecteren. Ik geef maar enkele voorbeelden: een al verworven remuneratie mag je niet vervangen door een andere remuneratie, je moet de minimumbarema’s respecteren en je moet goed de gevolgen inschatten en naleven. Vorm je bijvoorbeeld een dertiende maand om in iets anders, dan zal dit doorgaans tot gevolg hebben dat op die dertiende maanden geen bonussen of premies meer worden berekend.”
kan je als werkgever die wil investeren in retentie zomaar het budget voor een cafetariaplan verhogen?
Sylvie Dumortier: “Ja, de werkgever oordeelt vrij over het budget, maar het is wel belangrijk dat elk apart deel van het cafetariaplan zijn eigen fiscaal en parafiscaal regime volgt. Kijk bij de bepaling van het budget ook hoe het zit met de verschuldigde sociale bijdragen (werkgevers- en werknemersbijdragen), bijvoorbeeld wanneer je beslist om cash premies of andere onderworpen voordelen toe te kennen.”
telewerk is eveneens een manier geworden om de retentie te verhogen. Moeten werkgevers ook daar bepaalde regels volgen?
Sylvie Dumortier: “Je hebt verschillende vormen, maar in de context van de pandemie brak vooral het structureel telewerk door. Dat is de vorm van telewerk waarbij de werknemers regelmatig buiten de bedrijfslocatie werken en daarbij gebruik maken van informatietechnologie. Zo heeft de CAO nr. 85 uit 2005 dat gedefinieerd. Eén van de belangrijkste verplichtingen is het maken van een individuele schriftelijke telewerkovereenkomst. Bij al onze klanten zien we dat ze zo’n individuele overeenkomst afsluiten, maar ook dat ze doorgaans een officiële telewerk-politiek uitwerken.”
wat zijn de moeilijkste punten bij het formaliseren van telewerk?
Sylvie Dumortier: “Eén van de meest voorkomende vragen gaat over de telewerkvergoeding. CAO nr. 85 legt wel enkele verplichtingen op, maar een cashvergoeding voor thuisbureaukosten is niet verplicht. De fiscus heeft een administratief document (circulaire 2021/C/20) opgesteld dat de voorwaarden voor de vrijstelling van zo’n vergoeding beschrijft. Veel bedrijven kennen de vergoeding toe, bijvoorbeeld om de hogere energiefactuur bij thuiswerk te compenseren.”
ondanks het toegenomen telewerk blijft mobiliteit van en naar het werk eveneens een belangrijk deel van de retentiestrategie. Komt daar het bekende mobiliteitsbudget in beeld?
Sylvie Dumortier: “Inderdaad, het mobiliteitsbudget bestaat intussen sinds maart 2019 en laat de werknemer toe om zelf zijn mobiliteitsmix te organiseren. Het budget heeft verschillende pijlers, zoals de keuze voor een groene auto (eerste pijler) of andere duurzame mobiliteitsuitgaven (tweede pijler). Denk aan openbaar vervoer, deeloplossingen, een fietsvergoeding, een voetgangerspremie, maar bijvoorbeeld ook huisvestingskosten. Indien de woonplaats zich binnen een straal van tien kilometer van de normale plaats van tewerkstelling bevindt, kan een werknemer via het mobiliteitsbudget bruto voor netto huurgelden hypothecaire leningen terugbetalen. We zien meer en meer bedrijven die hier interesse voor tonen. Een derde pijler tot slot is een uitbetaling van het restant of het totaal van het mobiliteitsbudget in cash, maar met een (para)fiscaal voordelige behandeling.”
remuneratie in cash is uiteraard aanlokkelijk. Blijft ook de collectieve bonus een goed retentie-instrument?
Sylvie Dumortier: “Aangezien het gaat om voordelen die je toekent op basis van vooraf bepaalde collectieve doelen, is het interessant om werknemers samen te motiveren en te betrekken. Het is wel belangrijk om goed de aard van de doelstellingen te bekijken. Sinds 2019 gaat de FOD Werkgelegenheid ervan uit dat het moet gaan om economische en financiële doelstellingen, waarvoor de werknemers zich extra inspannen. Een recent advies van de Nationale Arbeidsraad trekt dat open naar maatschappelijke of ecologische doelen, denk maar aan het gebruik van het mobiliteitsbudget. We zien echter dat de FOD dit niet zomaar aanvaardt en dat deze bredere visie in de praktijk niet wordt gevolgd. Dat is echt een gemiste kans om werknemers te mobiliseren rond meer samenhangende doelstellingen die over het algemeen een groter effect hebben op retentie.”