Kandidaten voor het Unilever Future Leaders Programma worden onder meer via gamification-technieken digitaal gerekruteerd. Dat maakt het selectieproces voor alle partijen sneller, efficiënter en meer gediversifieerd, zo blijkt uit de resultaten.
'We krijgen nog altijd even hoog opgeleide kandidaten binnen, maar ze hebben vaak wel een andere studieachtergrond' - Sabine Blanchet, HR Director bij Unilever België
Ongeveer 6 procent van de aspirant-managers die een traineeship bij Unilever ambiëren, geraakt na twee selectierondes in het Discovery Center. Daar beslist een team van senior managers na een dag Discovery wie kan starten aan het drie jaar durende Unilever Future Leaders Programm, die nodig is om door te stromen naar een managementfunctie. Sinds 2016 verlopen die eerste fases volledig digitaal.
Een kandidaat weet al na één dag of hij door is of niet, aldus Sabine Blanchet, HR Director bij Unilever België. 'Omdat we hier nadrukkelijk focussen op pas afgestudeerden, hebben we een sollicitatieprocedure ontwikkeld die de millennials aanspreekt.'
flexibel en interactief
De sollicitaties verlopen flexibel en interactief. In een eerste ronde spelen de kandidaten gedurende één uur 12 korte games, gebaseerd op neurowetenschappelijke principes. 'Via gamification testen we onder meer de karaktereigenschappen van de sollicitanten', verduidelijkt Stefania Moncada die als Talent Advisor bij Unilever verantwoordelijk is voor het rekruteringsproces.
'We testen hun probleemoplossend vermogen, stressbestendigheid, communicatievaardigheden, hoe ze omgaan met risico's, hoe ze zich aanpassen aan situaties, enzovoort.'
De totaalscore op die games weerspiegelt het leidinggevende potentieel van de kandidaten. Afhankelijk van de managementfunctie waarvoor gesolliciteerd wordt, verschilt de weging van die scores, zegt Sabine Blanchet. 'Het algoritme maakt een onderscheid tussen bijvoorbeeld een sollicitatieronde voor een financiële functie en een marketingfunctie, die een heel andere evaluatie vereist. Unilever gebruikt dit systeem internationaal, maar elke regio heeft zijn eigen versie, die aangepast is aan de lokale hr-noden.'
digitale video-interviews
De volgende ronde bestaat uit digitale video-interviews. De kandidaten beantwoorden voor de camera verschillende vooraf opgenomen vragen. 'Een systeem met artificiële intelligentie analyseert de antwoorden, de gelaatsuitdrukkingen en antwoordtijden van de kandidaten', zegt Sabine Blanchet. 'Een van onze medewerkers controleert wel de resultaten en de interpretaties van het systeem, om 100 procent zeker te zijn.'
De scores van de twee digitale rondes, komen in de praktijk overeen met de scores die een menselijke recruiter geeft, zo leren de interne evaluaties. 'Alleen gaat dit digitale systeem veel sneller. De selectietijd bedroeg vroeger vier maanden. De nieuwe methode brengt dit terug naar twee tot vier weken. Ook is het goedkoper om te organiseren, weten de kandidaten meteen of ze door zijn – en indien niet, waarom dat zo is – en kan Unilever voor deze procedure zijn rekruteringsverantwoordelijken veel flexibeler laten werken.'
meer diversiteit
De digitalisering van het rekruteringsproces voorkomt ook heel wat menselijke onbewuste vooroordelen, meent Stefania Moncada. 'Kandidaten worden aanvankelijk niet beoordeeld op hun cv of diploma. Dat gebeurt pas in de laatste ronde, tijdens een persoonlijk gesprek.' Er is ook meer diversiteit bij die finale kandidaten, besluit Sabine Blanchet. 'We krijgen nog altijd even hoog opgeleide kandidaten binnen, maar ze hebben vaak wel een andere studieachtergrond. De komende jaren willen we dit digitale rekruteringssysteem in België uitbreiden naar andere Unilever-vacatures en -aanwervingen.'