verminder het risico op een slechte aanwerving door jouw wervingsproces te veranderen.

In het bedrijfsleven zijn weinig fouten zo kostbaar als het aannemen van de verkeerde persoon. In het beste geval dwingt een slechte aanwerving je om het aanwervingsproces helemaal opnieuw te beginnen om de functie opnieuw in te vullen. In het ergste geval kan deze slechte aanwerving bijdragen aan een giftige werkomgeving die waardevolle werknemers wegjaagt, het moreel verlaagt en de productiviteit belemmert. Hoe dan ook, de resultaten kunnen behoorlijk kostbaar zijn voor jouw bedrijf.

In een tijd waarin stijgende kosten en zorgen over de recessie bedrijven in alle sectoren uitdagen, kunnen werkgevers zich de kosten van een slechte indienstneming niet veroorloven. In plaats daarvan moeten werkgevers een efficiënt wervingsproces ontwikkelen dat leidt tot snellere, slimmere en betere wervingsbeslissingen.

In dit artikel onderzoeken we hoe je je wervingsproces kunt verbeteren om het risico op slechte wervingsbeslissingen te minimaliseren. Je krijgt ook toegang tot een gratis gids voor het maken van een overtuigende functieomschrijving, zodat je zeker weet dat de kandidaten met wie je in contact komt vanaf het begin het beste bij de job passen. Uiteindelijk heb je een duidelijk actieplan om slechte aanwervingen te minimaliseren en goede aanwervingen te maximaliseren.

de kosten van het inhuren van een werknemer

Veel bedrijven onderschatten hoeveel een slechte aanwerving het bedrijf kan kosten. Gemiddeld bedragen de kosten voor het aannemen van een werknemer drie tot vier keer het jaarsalaris van de functie. Deze aanwervingskosten omvatten de kosten voorafgaand aan de indienstname, zoals advertentiekosten, screening en sollicitatiegesprekken, maar ook de kosten na indienstname, zoals onboarding en training. Deze kosten omvatten ook indirecte kosten, variërend van verminderde productiviteit tot verminderde klanttevredenheid, die het bedrijf kan maken totdat de functie is ingevuld.

De gevolgen van een slechte indienstneming kunnen veel verder gaan dan deze kosten. Als je het geluk hebt om een slechte aanwerving vroegtijdig te identificeren en stappen te ondernemen voor een vrijwillige of onvrijwillige beëindiging van het dienstverband, kunnen je kosten beperkt blijven. 

Aan de andere kant, als deze ongeschikte werknemer bij het bedrijf blijft, kan de schade verregaand zijn. Er is maar één ongeschikte werknemer nodig om een giftige werkomgeving te creëren die iedereen in zijn omgeving beïnvloedt. Deze omstandigheden kunnen een lawine van verstoringen op je werkplek veroorzaken, waaronder:

• daling van de productiviteit: Het vervullen van een rol door een toxische werknemer kan een directe impact hebben op de productieniveaus van het hele personeelsbestand. Deze factor geldt vooral voor industrieën die sterk afhankelijk zijn van teamwerk en samenwerking, zoals productie en bouw.
• stijging van het personeelsverloop: Het is bekend dat een giftige werkomgeving leidt tot een hoger personeelsverloop. Eén slechte indienstneming kan zelfs jouw beste en meest loyale werknemers wegjagen als er niet op de juiste manier mee wordt omgegaan.
• vermindering van de kwaliteit van goederen of diensten: Stel je de schade voor die een ongeschoolde arbeider in de productielijn, een ongetrainde arbeider in je bouwploeg of een onethische verkoper in je team kan aanrichten aan de kwaliteit van de goederen of diensten van je bedrijf. Dit is precies wat het gevolg kan zijn van het nemen van slechte aanwervingsbeslissingen.
• verhoogde veiligheidsproblemen: Slechte aanwervingen die de veiligheidsprotocollen niet kunnen of willen volgen, kunnen jouw bedrijf blootstellen aan een verhoogd risico op veiligheidsproblemen. Deze veiligheidsproblemen op de werkplek kunnen gevaarlijk zijn voor jouw werknemers en behoorlijk kostbaar, waardoor jouw bedrijf zelfs het risico loopt op hoge boetes. 

hoe slechte aanwervingen gebeuren

Het is algemeen bekend dat het aannemen van succesvolle medewerkers waarde creëert voor de organisatie en dat het aannemen van onsuccesvolle medewerkers daar juist van afdoet. Waarom benaderen zoveel organisaties werving dan op een gefragmenteerde of zelfs lukrake manier?

Uit onze ervaring blijkt dat de belangrijkste reden een kloof is tussen HR en wervingsmanagers. Daarom hebben we vier sleutelfactoren geïdentificeerd die bijdragen aan slechte wervingsprocessen en, als gevolg daarvan, slechte aanwervingen.

1. aanwervingsmanagers beseffen niet wat een slechte aanwerving kost.

HR-teams hebben misschien een goed inzicht in hoeveel het kost om een slechte werknemer te vervangen, maar wervingsmanagers misschien niet. Als wervingsmanagers de volledige impact van hun wervingsbeslissingen niet begrijpen, kunnen ze minder streng zijn bij het selecteren van de juiste kandidaat.

2. het ontbreekt managers aan training in goede wervingspraktijken.

Het is een misvatting dat de aanwervende manager het beste in staat is om een nieuw lid voor zijn of haar team aan te werven. Zonder de juiste training kan jouw bedrijf in gevaar komen. Het is bijvoorbeeld van cruciaal belang dat een wervingsmanager over uitstekende interviewvaardigheden beschikt om de ideale kandidaten binnen te halen.

3. aanwervingsmanagers voelen zich gehaast om een vacature in te vullen

Bedrijven nemen nieuwe werknemers aan in tijden van nood, dus er is altijd interne druk om het snel voor elkaar te krijgen - hun personeel is bijvoorbeeld overbelast of een werknemer is plots vertrokken, waardoor een cruciale rol niet is ingevuld. Aanwervingsmanagers kunnen overhaast beslissen, tekortkomingen van kandidaten negeren en daardoor zelfs rode vlaggen over het hoofd zien.

4. wervingsmanagers gebruiken geen gestandaardiseerd wervingsproces

Ondanks het feit dat gestandaardiseerde wervingspraktijken het wervingsproces kunnen versnellen en tot betere wervingsresultaten kunnen leiden, ontbreekt het veel bedrijven nog steeds aan standaardisatie. Het ontbreken hiervan stelt wervingsmanagers, die mogelijk beperkte wervingservaring hebben, in staat om hun eigen praktijken te ontwikkelen, waardoor het risico op het nemen van slechte wervingsbeslissingen mogelijk toeneemt.

In elk van deze scenario's worden slechte wervingsbeslissingen veroorzaakt door een gebrek aan samenwerking tussen HR en wervingsmanagers. Het is niet omdat het HR-team misschien niet de uiteindelijke aanwervingsbeslissingen neemt, dat ze geen centrale rol spelen in het aanwervingsproces. HR-teams moeten wervingsmanagers en nieuwe medewerkers voorbereiden op succes. Ze moeten samenwerken met de wervingsmanagers - vooral tijdens het sollicitatieproces, waarbij zowel gespreksvaardigheden als vakkennis van cruciaal belang zijn. Hierna bespreken we hoe beide partijen deze doelen kunnen bereiken. 

hoe je elke keer een succesvolle aanwerving kunt garanderen

Als toonaangevende wereldwijde HR-dienstverlener werkt Randstad samen met een breed scala aan bedrijven in verschillende sectoren om hen te helpen toptalent aan zich te binden. We weten dat een efficiënt rekruteringsproces van cruciaal belang is om het succes van jouw bedrijf en jouw werknemers op lange termijn te verzekeren. Daarom hebben we vijf belangrijke gebieden geïdentificeerd waarin je moet uitblinken om telkens weer de juiste mensen te bereiken, te ontdekken en te selecteren:

1. optimaliseer je functiebeschrijvingen en advertenties

Functiebeschrijvingen en advertenties zijn toegangspoorten tot nieuwe kandidaten, dus het is van cruciaal belang dat ze in jouw voordeel werken. Ze maken het verschil tussen het kiezen uit een handvol goede of een handvol slechte kandidaten. Als je begint, denk dan holistisch na over de behoeften van jouw team en organisatie.

2. promoot je bedrijf en de bedrijfscultuur zorgvuldig 

Net zoals managers gefrustreerd raken van slechte werknemers, presteren nieuwe werknemers slecht wanneer de bedrijfscultuur niet is wat er wordt geadverteerd. Werknemers willen het gevoel hebben dat ze een doel hebben op het werk en dat ze erbij horen. Uit ons onderzoek blijkt dat meer dan één op de twee werknemers zijn of haar job zou opzeggen als hij of zij het gevoel had er niet bij te horen. Het goede nieuws is dat dit gevoel van erbij horen de productiviteit en het behoud van personeel kan verbeteren, terwijl het ziekteverzuim daalt.

Zorg ervoor dat potentiële kandidaten die de functieomschrijving lezen jouw bedrijfscultuur begrijpen. Zorg er daarnaast voor dat je de belangrijkste aspecten van de bedrijfscultuur tijdens het sollicitatiegesprek communiceert. Door al in een vroeg stadium realistische verwachtingen over de functie te hebben, voorkom je dat slecht passende kandidaten door de mand vallen. Deze stap geeft kandidaten ook de mogelijkheid om te bepalen of de job bij hen past.

3. interviews formaliseren om kritieke aspecten van de job aan te pakken

Te veel bedrijven hebben geen gestandaardiseerd sollicitatieproces. Dit verhindert aanwervingsmanagers om kritieke informatie te communiceren en te ontvangen, waaronder details over het gedrag, het reactievermogen en de technische bekwaamheid van de kandidaat. Bovendien kunnen wervingsmanagers de resultaten van meerdere gesprekken niet nauwkeurig vergelijken als ze geen gestructureerd interviewproces gebruiken. 

Ga er bovendien niet van uit dat jouw wervingsmanagers ervaring hebben met het voeren van zinvolle sollicitatiegesprekken. Zorg er in plaats daarvan voor dat je bedrijf alle wervingsmanagers een uitgebreide interviewtraining biedt. Deze stap zorgt voor een samenhangend sollicitatieproces op alle managementniveaus. 

McKinsey raadt gestandaardiseerde assessments aan als een gestructureerde aanpak voor het verzamelen van informatie over potentiële werknemers. "Als er geen directe wetenschappelijke link is tussen de beoordeling en de prestaties of de kenmerken die belangrijk zijn voor de job in kwestie, gebruik het dan niet", leggen ze uit.

4. zoek naar universele kwaliteiten van succesvolle werknemers

Naast het vinden van werknemers met de juiste ervaring en vaardigheden, moeten wervingsmanagers weten dat ze moeten zoeken naar belangrijke eigenschappen die elke nieuwe medewerker moet hebben, ongeacht de functie. Daartoe behoren de bereidheid om te leren, integriteit en samenwerking. Op dezelfde manier zouden wervingsmanagers moeten weten welke eigenschappen ze niet in een kandidaat willen - en waarom - door ze van tevoren te benoemen en te definiëren.

Er zijn een aantal vaardigheidsassessments die je kunnen helpen om de harde en zachte vaardigheden van een kandidaat te meten. Deze assessments bieden een onbevooroordeelde manier voor werkgevers om de vaardigheden en capaciteiten van kandidaten nauwkeurig te vergelijken voordat ze iemand aannemen, wat kan helpen om slechte aanwervingen te voorkomen. 

5. Investeren in HR-technologie

In de snelle markten van vandaag moeten werkgevers HR-technologie inzetten om hun wervingsproces te stroomlijnen. Door bijvoorbeeld technologie te gebruiken om het referentiecontroleproces te automatiseren, kan jouw bedrijf een sneller en nauwkeuriger screeningsproces ontwikkelen. Aanvullende HR-technologie tools, zoals video-interviews, kunnen zorgen voor een betere kandidaatervaring en een betere samenwerking tussen alle medewerkers die betrokken zijn bij het wervingsproces.

Als je de juiste HR-technologie tools voor je organisatie kiest, zorg er dan voor dat je de mogelijkheden en voordelen van deze technologie volledig begrijpt. Zorg er ook voor dat jouw HR-team de nodige training krijgt om de technologie te implementeren en te beheren. Deze stap kan jouw bedrijf helpen de investering in HR-technologie te maximaliseren.

een toekomst van succesvolle aanwervingen ligt binnen jouw bereik

Succesvolle werving begint met de juiste kandidaten door de voordeur krijgen - en dat begint met jouw functiebeschrijvingen en advertenties. Zet de volgende stap in jouw wervingstraject: Download vandaag nog onze gratis handleiding voor het maken van succesvolle functiebeschrijvingen.