waarom is er een tekort aan arbeidskrachten in de productiesector?

Hoewel recente gebeurtenissen het probleem van het tekort aan arbeidskrachten in de productiesector aan het licht hebben gebracht, is het gebrek aan geschoold personeel al jarenlang een uitdaging voor de industrie. Dit probleem veroorzaakt vaak een domino-effect binnen de hele organisatie dat kan leiden tot langere doorlooptijden, verminderde productie, meer burn-out bij werknemers en een hoger personeelsverloop, wat het probleem alleen maar erger maakt.

Voor consumenten kan dit aanhoudende tekort aan arbeidskrachten leiden tot lege winkelrekken, langere leveringstijden en hogere kosten. Het is waarschijnlijk dat deze arbeidsuitdagingen zullen blijven bestaan, tenzij organisaties en overheden actie ondernemen om meer werknemers aan te trekken naar de industrie. Om dit te realiseren, is het belangrijk om eerst de oorzaken van het tekort aan arbeidskrachten in de productiesector te begrijpen.

waarom is er een tekort aan arbeidskrachten in de productiesector?

Er is geen eenvoudig antwoord om het tekort aan arbeidskrachten in de productiesector te verklaren. In plaats daarvan is het een combinatie van problemen, waarvan vele de industrie al jaren teisteren.

Hier volgt een overzicht van enkele mogelijke redenen voor het huidige tekort aan arbeidskrachten in de productiesector:

gebrek aan stabiliteit

Volgens onze Randstad Werkmonitor 2023 is jobzekerheid een van de belangrijkste zorgen van de huidige werknemers. Uit ons onderzoek blijkt zelfs dat 92% van de werknemers wereldwijd jobzekerheid belangrijk vindt. 63% geeft aan geen job aan te nemen die deze bescherming niet biedt.

Helaas hebben verschillende factoren invloed op de stabiliteit van de productiesector. Eerst en vooral zijn er de verstoringen in de toeleveringsketen, die hun hoogtepunt bereikten tijdens de pandemie en vandaag de industrie nog steeds teisteren. Als fabrikanten de nodige grondstoffen niet kunnen bemachtigen, kan dit leiden tot verminderde werkuren voor de werknemers.

Voortdurende ‘supply chain’ uitdagingen resulteren ook in hogere kosten. Volgens een recent onderzoek beschouwt 71% van de wereldwijde organisaties stijgende kosten als de grootste zorg voor de toeleveringsketen.

Helaas veroorzaakt de wereldwijde onrust ook verstoringen in de toeleveringsketen en stijgende kosten. Zo veroorzaakte de oorlog tussen Rusland en Oekraïne wereldwijd een stijging van de brandstofkosten. Omdat Rusland een belangrijke producent is van veel verschillende metalen, zoals koper, nikkel en aluminium, leidde het conflict ook tot een stijging van deze kosten. Aluminium, bijvoorbeeld, kende recordhoge kosten aan het begin van het conflict.

Het Israëlisch-Palestijns conflict zorgt ook voor uitdagingen in de toeleveringsketen. Elke verstoring in het Midden-Oosten kan bijvoorbeeld leiden tot een opstopping van vrachtschepen door het Suezkanaal, wat de levertijden vertraagt.

Voeg deze factoren bij de toenemende bezorgdheid over een wereldwijde recessie en het is eenvoudig te begrijpen waarom veel organisaties, waaronder fabrikanten, op zoek zijn naar manieren om kosten te besparen. Dit kan leiden tot ontslagen en verminderde werkuren, dewelke de jobzekerheid van de werknemers in gevaar brengen. 

lage lonen

Het aanhoudende tekort aan arbeidskrachten heeft ook een kandidaat-gedreven arbeidsmarkt aangewakkerd. Veel van de huidige werknemers eisen hogere lonen. Dit is geen verrassing. Lonen zijn immers al lange tijd een van de sterkste drijfveren om van job te veranderen. Uit ons onderzoek naar employer brand research blijkt zelfs dat 62% van de werknemers over de hele wereld het loon als belangrijkste factor beschouwen om bij een bedrijf te gaan werken of een bedrijf te verlaten.

Dit heeft ertoe geleid dat veel fabrikanten hun lonen hebben verhoogd om aan deze vraag te voldoen. Volgens de National Association of Manufacturers hebben Amerikaanse fabrikanten in 2022 hun lonen met 3,5% verhoogd.

Echter, werknemers zijn op zoek naar meer dan alleen jaarlijkse loonherzieningen. Ze willen een volledig verloningspakket met andere financiële voordelen, zoals een maandelijkse toelage voor de kosten van levensonderhoud en een bijdrage in de brandstofkosten.

Het is belangrijk voor bedrijven om hun extralegale voordelen te herzien om te bepalen hoe ze zich verhouden tot de industrienormen. Indien nodig moet je bedrijf de lonen en extralegale voordelen aanpassen om aan deze vraag te voldoen.

vergrijzing

Hoewel de vergrijzende beroepsbevolking gevolgen heeft voor werkgevers in alle sectoren, wordt vooral de productiesector getroffen. Onderzoek toont aan dat in 2050 30% van de wereldwijde beroepsbevolking 50 jaar of ouder zal zijn. Dit is een echte zorg voor werkgevers in de productiesector, die nu al moeite hebben om openstaande vacatures in te vullen en de juiste vaardigheden te verwerven.

Door de vergrijzing van de beroepsbevolking in de productiesector moeten werkgevers deze vacatures vervangen en verliezen ze de vaardigheden en kennis van de ervaren werknemers.

Het is belangrijk voor werkgevers om mentor- of trainingsprogramma's te ontwikkelen zodat hun oudere werknemers hun vaardigheden en kennis kunnen overdragen aan de jongere generaties. Het is ook belangrijk om een strategie te hebben om deze vacatures in te vullen.

Het goede nieuws voor fabrikanten is dat sommige oudere werknemers, die tijdens de pandemie met pensioen gingen, overwegen om terug aan het werk te gaan. Uit onderzoek blijkt zelfs dat 1 op de 6 gepensioneerde werknemers in de VS sterk overweegt om terug aan het werk te gaan. Fabrikanten kunnen deze werknemers wellicht overtuigen met voordelen zoals deeltijds werk, flexibele uren en opleidingen.

grotere vraag naar technologiegerelateerde vaardigheden

Een andere grote uitdaging voor de productiesector is de implementatie van geavanceerde technologie op de werkplek. Het is waar dat het gebruik van deze technologie, zoals robotica en 3D-printers, fabrikanten in staat heeft gesteld om veel taken te automatiseren die arbeiders vroeger handmatig uitvoerden. Hoewel deze transformatie naar automatisering miljoenen jobs in de productiesector heeft geschrapt, heeft het ook de deuren geopend naar een verscheidenheid aan nieuwe functies.

Helaas vereisen deze nieuwe jobs nieuwe vaardigheden die veel productiemedewerkers gewoon niet hebben. Hierdoor zitten bedrijven vast in hun pogingen om deze vaardigheden te verwerven. Dit probleem is zo wijdverspreid dat naar schatting 10 miljoen jobs in de productiesector over de hele wereld vacant blijven als gevolg van de vaardigheidskloof. Om dit probleem te bestrijden, investeren veel werkgevers in de omscholing en bijscholing van hun huidige werknemers om de specifieke vaardigheden te verwerven die het bedrijf nodig heeft.

welke vaardigheden kennen de hoogste vraag?

Het huidige tekort aan arbeidskrachten is zo groot dat fabrikanten voor bijna elke functie personeel aanwerven. Er zijn echter een paar functies waar momenteel veel vraag naar is, zoals kwaliteitsmanager, industrieel ingenieur, assembleur, productiemanager en lasser.

De vaardigheden waar in de nabije toekomst de meeste vraag naar zal zijn, omvatten onder andere het vermogen om samen te werken over verschillende disciplines binnen de productie en het vermogen om met klanten en partners te communiceren op een manier die de huidige werknemers vaak niet kunnen. We hebben een aantal van de meest gevraagde vaardigheden voor de productiesector geïdentificeerd:

• aanpassingsvermogen
• programmabeheer
• programmeervaardigheden en IT-beheer
• sociale vaardigheden
• kritisch denkvermogen
• cyberbeveiliging
• organisatorische vaardigheden

negatieve perceptie van de sector

De productiesector worstelt al jaren met een imagoprobleem. Hoewel de overgrote meerderheid van de ouders in de Verenigde Staten productie belangrijk vindt, geeft slechts 40% aan hun kinderen aan te moedigen om in de productie te gaan werken. Waarom zo'n negatieve perceptie? Daar zijn een paar redenen voor.

Allereerst denken veel mensen dat jobs in de productiesector technologisch onontwikkeld zijn. Ze denken dat het hard werken is met lange werkdagen en lage lonen. Hoewel sommige van deze overtuigingen misschien waar zijn, slagen productiebedrijven er niet in om de waarde van het leveren van kwaliteitsgoederen aan consumenten te benadrukken. De werknemers van vandaag, vooral de jongere generaties, willen het gevoel hebben dat hun werk zinvol is. Bedrijven moeten beter de voordelen van hun producten voor de maatschappij benadrukken, evenals moet de dynamische en door technologie gedreven omgeving van de moderne fabrieksvloer benadrukt worden.

Er heerst ook een misvatting dat carrièremogelijkheden in de productiesector onbestaand zijn. Als fabrikanten jongere generaties willen aantrekken, moeten ze het accent leggen op de opleiding van hun werknemers en op programma's voor personeelsontwikkeling in de productie, zodat huidige en toekomstige werknemers begrijpen hoe ze kunnen groeien binnen het bedrijf. Schneider Electric heeft bijvoorbeeld de Schneider Electric University opgericht om werknemers op verschillende niveaus binnen het bedrijf op te leiden. Het bedrijf onderhoudt ook Energy University, een gratis online platform waar werknemers kunnen kiezen uit meer dan 200 op kennis gebaseerde cursussen.

gebrek aan diversiteit

Een gebrek aan diversiteit op de werkvloer teistert de productiesector al tientallen jaren, vooral wat betreft gendergelijkheid. Hoewel de sector grote stappen heeft gezet om de diversiteit op de werkvloer te verbeteren, tonen studies aan dat vrouwen wereldwijd minder dan 30% uitmaken van alle productiemedewerkers.

Er zijn extra inspanningen nodig om vrouwen te overtuigen om in de sector te werken. Zo moeten fabrikanten hun jobaanbiedingen evalueren en hun werkplekken aanpassen zodat ze een divers personeelsbestand kunnen opbouwen. 

Sommige organisaties hebben stappen ondernomen om het imago van de productiesector te verbeteren. De National Association of Manufacturers in de Verenigde Staten heeft bijvoorbeeld een marketingcampagne van 14 miljoen dollar opgezet, genaamd Creators Wanted, in een poging om de diversiteit op de werkvloer te vergroten en meer potentiële kandidaten aan te trekken.

gevolgen van COVID-19

Het bespreken van het huidige aanhoudende tekort aan arbeidskrachten zonder de rol van COVID-19 te begrijpen, is onmogelijk. Werknemers in diverse sectoren werden geconfronteerd met ongekende uitdagingen die aanzienlijke verschuivingen teweegbrachten in hun kijk op hun rol op de arbeidsmarkt. Hoewel de pandemie is afgenomen, blijven veel van deze uitdagingen en veranderingen in de verwachtingen van werknemers bestaan.

mentale gezondheidssteun

Tijdens de pandemie werden werknemers in de productiesector met allerlei uitdagingen geconfronteerd. Sommigen hadden te maken met frequente sluitingen en tijdelijke ontslagen, terwijl anderen lange werkdagen presteerden vanwege personeelstekorten en de consumentenvraag. Thuis kregen werknemers ook te maken met ongekende uitdagingen, zoals de sluiting van scholen en de zorg voor oudere familieleden. Deze problemen zijn zo wijdverspreid dat uit een onderzoek bleek dat het aantal burn-outs onder werknemers in de verwerkende industrie in 2020 met 86% was gestegen.

Vandaag zorgen zowel de stijgende kosten als de recessie voor extreme stress bij gezinnen over de hele wereld. Om met deze zorg om te gaan, nemen steeds meer werknemers een tweede job aan. Dit kan het risico op een burn-out verhogen. Dit maakt het belangrijker dan ooit voor werkgevers om extra ondersteunende diensten voor de mentale gezondheid aan te bieden, waaronder welzijnsgesprekken, online psychologische ondersteuning en een meer flexibel verlofbeleid.

verlangen naar flexibiliteit

Een belangrijke uitdaging voor de productiesector is de beperkte mogelijkheid om opties voor telewerken aan te bieden. Sinds de pandemie hechten veel werknemers nu waarde aan het behouden van een gezonde balans tussen werk en privéleven. Volgens onze Randstad Workmonitor van 2023 gaf 45% van de werknemers zelfs aan dat ze geen job zouden aannemen als er geen gezonde balans tussen werk en privé zou zijn.

Hoewel telewerken voor veel fabrikanten misschien niet mogelijk is, zijn er toch zaken die je als bedrijf kan doen om meer flexibiliteit te bieden. Zo kan bijvoorbeeld extra betaald verlof werknemers de extra dagen geven die ze nodig hebben om persoonlijke zaken af te handelen. Het gebruik van andere strategieën, zoals wisselen van shifts, vrijwillige vs. verplichte overuren, samengestelde uurroosters en opties tot halftijds werk, kan helpen om je talentenpool uit te breiden en de wervingsresultaten te verbeteren.

Het tekort aan arbeidskrachten is een grote uitdaging voor productiebedrijven, maar inzicht in de achterliggende oorzaken kan jouw bedrijf helpen om het tekort op te lossen. Krijg meer inzicht in de oorzaken van het huidige tekort aan arbeidskrachten door de 7 statistieken te downloaden die het wereldwijde tekort aan talent helpen verklaren.