Sinds telewerken de norm is geworden, is er minder ziekteverzuim, maar de medewerkers die uitvallen, blijven langer weg. Dit leidt tot een verlies aan kennis, een gebrek aan continuïteit en een stijgende werkdruk bij de collega’s. Je hebt er dus alle belang bij om langdurig ziekteverzuim te voorkomen, en dat doe je door in te zetten op re-integratie. Dat heeft niet alleen voordelen voor jou en je organisatie, maar ook voor je medewerkers. Werknemers die actief zijn, hebben namelijk meer eigenwaarde en zingeving.
Vooral op het mentale welzijn van je medewerkers heeft telewerken een grote invloed. Hoe ga je als werkgever best om met een medewerker die terugkomt na een burn-out? Bernadette Laermans, carrière-adviseur en energiecoach bij Randstad RiseSmart (en daarnaast ook yogadocente), gaf ons enkele praktische en inspirerende tips!
tip 1: keep in touch tijdens de afwezigheid
Het re-integratietraject start eigenlijk al wanneer je werknemer nog thuis zit. "Het is heel belangrijk dat je in contact blijft met je medewerker", zegt Bernadette. "Zeker als het gaat over een werknemer met een burn-out. Het zijn vaak net de medewerkers die leven voor hun job en het meest betrokken zijn, die uiteindelijk uitvallen door een burn-out. Als ze dan plots van alles naar niks gaan, vallen ze soms in een zwart gat,” legt Bernadette uit.
Toch is dat voor iedereen anders, wat het voor jou als leidinggevende niet gemakkelijk maakt. Heeft je medewerker even nood aan volledige rust? Of heeft die net liever dat je af en toe eens belt om te vragen hoe het gaat? En hoe vaak is “af en toe” nu precies? De enige die de antwoorden op deze vragen weet, is je werknemer zelf. Ga daarom voor open communicatie en vraag gewoon waar je medewerker behoefte aan heeft.
tip 2: communiceer van mens tot mens
"Als je medewerker aangeeft dat die graag in contact blijft, communiceer dan altijd op een mensgericht manier.” Een werkkracht moeten missen, komt nooit goed uit. Als leidinggevende wil je uiteraard dat je medewerker zo snel mogelijk terug aan de slag kan. “Maar”, zegt Bernadette, “werknemers met een burn-out hebben vaak het gevoel dat ze hun werkgever en collega's in de steek laten. Vraag je medewerker dus zeker niet of hij al weet wanneer hij terugkomt. Dat zal zijn schuldgevoel alleen maar vergroten en het genezingsproces vertragen. Vraag daarentegen liever eens hoe het écht gaat.
Vraag je medewerker niet of hij al weet wanneer hij terugkomt.
“Blijf je werknemer ook uitnodigen voor alles wat niet rechtstreeks met werk te maken heeft, zoals een teambuilding bijvoorbeeld. Belangrijk is wel dat je benadrukt dat je hem er er graag bij wilt, maar alleen als die er zelf klaar voor is."
tip 3: zoek de kern van het probleem
Een medewerker gedurende een lange periode moeten missen, kan bijzonder lastig zijn. Zowel voor jou als voor de collega’s van de werknemer die thuis zit. Zij moeten het werk van hun collega namelijk opvangen, wat een hogere werklast betekent. Dat kan ervoor zorgen dat nog meer medewerkers uitvallen, waardoor er een sneeuwbaleffect ontstaat. Dit wil je uiteraard koste wat het kost vermijden.
Daarom is een goed re-integratieplan belangrijk. Is je medewerker klaar om terug te komen? Dan is het eerst tijd voor een goed gesprek. "Als werkgever is het belangrijk dat je het hebt over waarom je medewerker precies is uitgevallen. Er zijn bij een burn-out altijd meerdere factoren in het spel, maar het werk heeft er op de een of andere manier altijd mee te maken. Luister dus naar je medewerker en sta eens even stil bij wat je kan doen om dit soort situaties in de toekomst te voorkomen", aldus Bernadette.
tip 4: een kwestie van tijd of prioriteit?
“Zorg dat je volledig vrij bent de dag dat je werknemer terug aan de slag gaat. Ik weet hoe druk leidinggevenden het kunnen hebben, maar een medewerker die na een lange tijd terugkomt, moet even de prioriteit krijgen.”
“De huidige situatie van telewerken maakt het niet gemakkelijk”, geeft Bernadette toe, “maar niets in onmogelijk. Spring in je auto, ga naar je werknemer toe en ga samen wandelen. Zelfs al woont die bij wijze van spreken aan de andere kant van het land. Tijd hebben we nooit. Prioriteiten, die maken we."
tip 5: taboe ? Nee bedankt
Volgens Bernadette is de werkgever zeker niet de enige die de verantwoordelijkheid draagt bij een burn-out. Ook de collega's spelen een belangrijke rol. "Dat geldt zowel tijdens de afwezigheid als bij de terugkeer. Net daarom is het is belangrijk dat je alle collega's goed informeert en op de hoogte houdt. Niet alleen over wat een burn-out precies is, maar ook over hoe de herintegratie zal verlopen en wat je van hen precies verwacht.”
“Gebeurt dat niet, dan kom je in een taboesfeer terecht en dat leidt tot onbegrip en frustratie aan beide kanten.”
tip 6: geduld is een schone deugd
“Geef je medewerker de tijd om terug in het werkritme te komen. Dat wil niet zeggen dat je deze werknemer alleen makkelijke taken moet laten uitvoeren. Dat werkt in sommige gevallen zelfs averechts. Het is echter wel belangrijk dat je werknemer het rustig aan doet. Hou er dus rekening mee dat je medewerker er in het begin wat langer over zal doen”, vertelt Bernadette.
“Dat geldt trouwens ook voor werknemers die terugkomen na hun ouderschapsverlof. Plots terug in de werkomgeving terechtkomen, is al een aanpassing op zich. Daar komen vaak nog eens een hoop slapeloze nachten bovenop. Probeer ook daar voldoende rekening mee te houden.”
tip 7: speel kort op de bal
“Volg het re-integratieproces zo goed mogelijk op, en niet alleen gedurende de eerste paar weken. Houd daarbij contact met de arbeidsgeneesheer en eventueel ook met de psycholoog van je werknemer. Als werkgever draag je mee de verantwoordelijkheid: wees dus attent en probeer de signalen van je werknemer tijdig op te pikken.”
“Als je medewerker net voor die uitviel bijvoorbeeld veel hoofdpijn had en bij terugkeer last heeft van migraine, grijp dan in. Wees ook niet bang je medewerker een spiegel voor te houden. Als je merkt dat je werknemer kort na zijn terugkeer al overuren aan het kloppen is, stuur die dan naar huis. Morgen is er weer een dag.”
Meer signalen van een burn-out die je zeker niet mag negeren, lees je hier.
tip 8: ga voor kennis, voorkom stigmatisering
“We hebben wat het thema burn-out betreft al grote stappen in de juiste richting gezet,” zegt Bernadette trots, “maar toch blijft dit onderwerp soms moeilijk volledig te begrijpen.”
Het is dus normaal dat je als leidinggevende niet altijd even goed weet wat je nu precies wel of niet moet doen. Meer dan 90% van de leidinggevenden geeft aan zich verantwoordelijk te voelen voor de re-integratie, maar slechts 45% denkt hier effectief de kennis en competenties voor te hebben. Twijfel dus zeker niet om de hulp van een coach in te schakelen. Let wel op: je neemt best niet dezelfde coach als je medewerker.
“De wil om werknemers gelukkig en gezond te houden, die is er altijd. Soms is het gewoon de kennis die ontbreekt. Niet alleen bij de leidinggevende, maar ook bij de medewerkers zelf. Het is belangrijk dat ze weten dat een burn-out iedereen kan overkomen en dat ze leren hoe ze preventief voor zichzelf kunnen zorgen. Verzeker je er dus van dat die kennis in je bedrijf aanwezig is. Zo voorkom je ook meteen stigmatisering. Een medewerker die een burn-out heeft is niet 'te lui' of 'te zwak'. In tegenstelling, ze zijn net zo gedreven dat ze volledig tot het uiterste zijn gegaan.”
“Het is dus in je eigen belang om deze werknemers zo goed mogelijk te begeleiden bij hun terugkeer. Er komt op korte termijn soms veel bij kijken, maar deze werknemers zijn het absoluut waard”, concludeert Bernadette.