welke factoren beïnvloeden de betrokkenheid van medewerkers?

Talent is schaars op de huidige arbeidsmarkt en bedrijven vinden maar moeilijk geschikte kandidaten. Daarom is het belangrijker dan ooit dat je erin slaagt om een band te smeden met je personeel. Het verband doorgronden tussen de betrokkenheid van medewerkers en het succes van je bedrijf is cruciaal en een topprioriteit.

Een hoge betrokkenheid van medewerkers wordt al lange tijd in verband gebracht met sterkere bedrijfsresultaten, zoals een beter personeelsbehoud, een hogere productiviteit en minder ziekteverzuim.

Toch hebben veel werkgevers nog altijd moeite om hun personeel op een zinvolle manier bij het bedrijf te betrekken. Wil je de vruchten plukken van een efficiëntere werving en een beter personeelsbeheer? Pak de betrokkenheid van je medewerkers dan zeker aan.

In deze blog gaan we dieper in op wat betrokkenheid van medewerkers eigenlijk inhoudt en nemen we de factoren onder de loep die er een invloed op uitoefenen.

medewerkersbetrokkenheid, wat is dat?

We kunnen de medewerkersbetrokkenheid omschrijven als de mate waarin je personeel zich inzet voor en enthousiast voelt over je bedrijf. Maar verwar betrokkenheid niet met werktevredenheid, want deze laatste term geeft alleen aan hoe tevreden je medewerkers zijn met hun job. Zo kunnen werknemers tevreden zijn met hun taken en werkomstandigheden, maar zich toch niet betrokken voelen bij de werkplek. Het omgekeerde is ook mogelijk: medewerkers kunnen zich betrokken voelen bij het werk, maar niet tevreden zijn met hun huidige functie.

Waarom is de betrokkenheid van medewerkers zo belangrijk? Omdat betrokken werknemers doorgaans optimistischer, productiever en teamgerichter zijn dan hun onverschillige collega’s. Betrokken personeel werkt over het algemeen hard en levert graag een positieve bijdrage aan het bedrijf.

Met nauwelijks één op de vijf werknemers die zich naar eigen zeggen betrokken voelen bij het werk, vallen opkomende tendensen zoals de ‘Grote Ontslaggolf’ en medewerkers die aan ‘quiet quitting’ doen niet toevallig uit de lucht. Deze ongemotiveerde werknemers zijn niet zo begaan met het (succes van het) bedrijf als hun betrokken collega’s. Ze voeren maar al te vaak het absolute minimum aan taken uit en willen daarna gewoon naar huis.

Maar zo’n hoge mate van onverschilligheid is niet houdbaar. Zeker nu het gebrek aan talent en de groeiende vaardigheidskloof of skill gap bedrijven die worstelen om hun productiequota te halen, nog meer onder druk zetten. Onderneem daarom actie om de betrokkenheid op de werkvloer te verbeteren – en wacht er zeker niet mee.

8 factoren die de betrokkenheid van medewerkers beïnvloeden

Voor je stappen kunt zetten om je personeel meer betrokken te krijgen, moet je eerst weten welke factoren er een directe invloed op uitoefenen. Hieronder zetten we de acht voornaamste factoren die de betrokkenheid op de werkvloer beïnvloeden op een rijtje.

1. vertrouwen in het bedrijf

Vertrouwen tussen werkgevers en hun personeel is een van de belangrijkste elementen om medewerkers bij het bedrijf te betrekken. Kortom, als je werknemers geen vertrouwen hebben in het bedrijf, kan het moeilijk – of zelfs haast onmogelijk – zijn om enige vorm van zinvolle betrokkenheid op te bouwen.

Laten we eens kijken naar een voorbeeld. Stel dat je via een enquête of een persoonlijk gesprek wilt nagaan wat je werknemers denken over een nieuw werkproces in je organisatie. Hoe enthousiast ze deelnemen aan de enquête en hoe betrokken ze zich voelen bij de verandering, zal rechtstreeks afhangen van hoeveel vertrouwen ze in je bedrijf stellen. Hebben je medewerkers het gevoel dat hun werkgever niet echt geïnteresseerd is in hun mening, dat die tegen hen gebruikt zal worden of dat het bedrijf niets zal aanvangen met hun feedback? Dan is de kans kleiner dat ze nuttige antwoorden zullen geven.

Om vertrouwen op te bouwen bij je werknemers, moet je dus zeker inzetten op een effectieve communicatie, transparantie en rechtvaardigheid op de werkvloer.

2. aansluiten bij persoonlijke waarden

Tegenwoordig willen werknemers – en dan vooral die van de jongere generatie – werken voor een bedrijf met een doel en een missie die nauw aansluiten bij hun persoonlijke waarden. Het Workmonitor-onderzoek van Randstad uit 2022 onder werknemers overal ter wereld toont bijvoorbeeld aan dat 34 % bereid is om minder te verdienen als ze de kans krijgen om via hun job een verschil te maken in de wereld.

Niet alle ondernemingen kunnen zulke jobs aanbieden. Maar dat betekent daarom nog niet dat jouw bedrijf geen missie kan nastreven die aansluit bij de waarden van je personeel. Uit hetzelfde onderzoek blijkt namelijk ook dat 41 % niet zou ingaan op een werkaanbod van een bedrijf dat diversiteit en rechtvaardigheid op de werkvloer niet hoog in het vaandel draagt. Onder gen Z’ers bedraagt dit percentage zelfs 49 % en bij millennials 46 %.

Trends op het gebied van milieu, maatschappij en goed bestuur, zoals de strijd tegen de klimaatverandering en diversiteit op de werkvloer, zijn principes die veel bedrijven kunnen promoten terwijl ze tegelijk een zinvolle band smeden met hun personeel.

3. efficiënte leiding

Leidinggevenden zijn een kritieke factor als het gaat om de betrokkenheid op de werkvloer. Dat is geen verrassing, want managers hebben vaak het meest directe contact met de medewerkers in je bedrijf. Door de aard van hun functie kunnen ze de betrokkenheid op de werkvloer bevorderen of net belemmeren.

In een recent onderzoek gaf 57% van de werknemers aan dat ze hun job hadden opgezegd door de schuld van een slechte manager. Allicht is de slechte band met hun manager niet de enige reden waarom deze werknemers ontslag hebben genomen, maar het cijfer toont wel aan hoe zwaar managers doorwegen op de beslissingen van je medewerkers.

Sommige managers hebben gewoon niet de aanleg of de capaciteiten om een sterke leider te zijn. Er bestaat zelfs een studie die aangeeft dat bedrijven in 82% van de gevallen de verkeerde persoon aanstellen als leidinggevende. Misschien moeten deze bedrijven hun promotiebeleid en -procedures eens goed onder de loep nemen. Maar dat neemt niet weg dat er ook veel andere managers zijn die de betrokkenheid op de werkvloer gericht kunnen bevorderen als ze maar de juiste tools en opleiding krijgen.

Om je werknemers betrokken te houden, moet je ook regelmatig met ze communiceren. Je kunt bijvoorbeeld informeel samenkomen, regelmatig een nieuwsbericht rondsturen of gewoon contact houden. Werknemers die regelmatig op de hoogte worden gehouden, voelen zich namelijk meer op hun gemak, vooral in deze onzekere tijden waarin er zoveel gaande is. Zelfs als er nog geen beslissing is genomen, zal je personeel zich geruster voelen als het weet hoe de zaken ervoor staan. Daarom moeten managers zulke momenten inplannen.

Zet in je bedrijf hoe dan ook een traject op om werknemers met de juiste leidinggevende vaardigheden te laten doorgroeien naar een functie als manager. Reik je managers, naast de juiste tools en opleidingen, ook ideeën aan om de medewerkers meer betrokken te krijgen.

4. trots op het werk

“Een duidelijk en overtuigend doel is het bindmiddel dat een groep personen bij elkaar houdt”, zegt Linda Hill, professor rechtsgeleerdheid aan Harvard. Sta daar even bij stil. Gemeenschappelijke streefdoelen stellen, is altijd de eerste stap als je teamleden wilt laten samenwerken op de werkvloer. Vervolgens kan het team zich die doelen eigen maken.

Je medewerkers willen deel uitmaken van een team. Ze willen trots zijn op hun werk en zien hoe hun rol een groter doel dient in het algemene succes van het bedrijf. Het is net dankzij dit gevoel van toewerken naar een gezamenlijk doel dat werknemers betrokken raken en dat hun betrokkenheid kan groeien en bloeien.

Op afstand werken en hybride werkregelingen kunnen deze vorm van betrokkenheid belemmeren. Maar door regelmatige teamvergaderingen, geregelde check-ins en constante feedback kan de betrokkenheid op de werkvloer bloeien – zelfs op afstand.

Het kan ook moeilijk zijn om dit gevoel van doelgerichtheid en trots op te bouwen onder medewerkers die niet op kantoor werken. Deze werknemers maken bijna 80% van de wereldwijde beroepsbevolking uit. Denk hierbij aan mensen in ploegendiensten, zoals productiemedewerkers, gezondheidswerkers en personeel in winkels. Hun dagelijkse taken afwerken, op een veilige en productieve manier: daar zijn ze doorgaans mee bezig. Ze wonen niet veel vergaderingen bij en nemen weinig deel aan samenwerkingsprojecten.

Voor zulke functies is interactie met de manager cruciaal. Via gepaste feedback en consequente erkenning kunnen managers ervoor zorgen dat die werknemers zich gewaardeerd voelen op het werk.

5. veilige werkomgeving

Een veilige werkomgeving komt de betrokkenheid van medewerkers ten goede. Een hoge mate van betrokkenheid op de werkvloer kan zelfs het aantal incidenten aanzienlijk verminderen. Studies tonen aan dat werknemers die niet begaan zijn met hun werk, 60% meer ongevallen hebben dan hun collega’s die zich wel betrokken voelen. Zoals je al weet, kunnen veiligheidsproblemen op de werkvloer leiden tot een hoger personeelsverloop, meer kosten, productiviteitsverlies en minder voldoening in het werk.

Het is aan het bedrijf om alle medewerkers de nodige tools, opleidingen, processen en beleidsregels aan te reiken om de werkomgeving veilig te houden. Maar het is wel de taak van de managers, mentors en opleiders om erop toe te zien dat het personeel die processen en beleidsregels naleeft, dat het de tools juist gebruikt en dat iedereen volledig is opgeleid. En dat vereist communicatie, organisatie en betrokkenheid.

Je bedrijf moet ook openstaan voor vragen of bezorgdheden van medewerkers over de veiligheid op de werkplek. Je personeel moet het gevoel hebben dat de leidinggevenden luisteren en klaarstaan om actie te ondernemen als dat nodig blijkt. Alleen met zo’n nauwe band tussen de bedrijfsleiding en de werknemers zul je zinvolle resultaten halen.

6. rijkere medewerkersbeleving

Veel werkgevers denken ten onrechte dat de betrokkenheid van medewerkers en de medewerkersbeleving hetzelfde zijn. Dat is helemaal niet zo. De medewerkersbeleving is het traject dat een werknemer aflegt vanaf het eerste contact met het bedrijf (bij de sollicitatie) tot zijn of haar vertrek. Hoewel de betrokkenheid van medewerkers een cruciaal onderdeel moet zijn van de medewerkersbeleving, is het geen specifiek proces of traject dat zich in een planning laat gieten.

De betrokkenheid van medewerkers steunt eerder op emoties, percepties en gevoelens. Het gaat om de mate waarin een werknemer zich betrokken voelt bij het (algemene succes van het) bedrijf. Hoe eerder je de betrokkenheid kunt opnemen in de medewerkersbeleving, hoe betere resultaten je zult halen. Een aanpak uitstippelen om je personeel zich meer betrokken te laten voelen (‘increase employee engagement’ in hr-jargon) in elke fase van de medewerkersbeleving, dat is de kunst.

7. duidelijk omlijnde taken

Een uitgebreide functiebeschrijving opstellen is één ding. De inhoud van die functiebeschrijving concreet invullen op de werkvloer, dat is een ander paar mouwen. Een van de belangrijkste redenen waarom nieuwe medewerkers hun job zo snel opzeggen, is dat hun job niet strookt met de functiebeschrijving. Dat gebrek aan duidelijkheid vanaf dag één kan de betrokkenheid van medewerkers aanzienlijk schaden en het verloop onder nieuwe collega’s doen toenemen.

Nieuwe medewerkers zijn niet de enigen die meer duidelijkheid willen over hun job en de bijbehorende taken. Werkplekken zijn complexe omgevingen waarin heel wat aspecten continu evolueren. Veel werkprocessen veranderen en verschuiven na verloop van tijd. De taken en verantwoordelijkheden van werknemers volgen dit traject. Helaas komen de medewerkers daar maar al te vaak als laatste achter. Managers gaan er vaak van uit dat werknemers hun nieuwe taken begrijpen zonder ooit volledig duidelijk te maken wie waarvoor verantwoordelijk is.

Dat kan leiden tot verwarring, frustratie en personeel dat afhaakt – om nog maar te zwijgen van de lagere werktevredenheid en de productie die eronder lijdt. Het is aan de directie en managers om alle werknemers duidelijk uit te leggen wat hun functie precies inhoudt en wat ze van hen verwachten op de werkplek. Het goede nieuws is dat je bedrijf aan de betrokkenheid van medewerkers kan werken door hun taken duidelijker te omschrijven.

8. investeren in persoonlijke groei

Betrokkenheid is een tweerichtingsproces. Als je wilt dat je medewerkers zich betrokken voelen bij je bedrijf en zich ervoor inzetten, dan moet je als werkgever begaan zijn met je personeel en daar ook het nodige voor doen. Tegenwoordig willen betrokken werknemers dat hun bedrijf kansen voor loopbaanontwikkeling en opleiding biedt.

Volgens het Workmonitor-onderzoek van Randstad in 2022 vindt 76% van alle bevraagde werknemers over de hele wereld dat opleidings- en ontwikkelingsprogramma’s belangrijk zijn voor hun toekomstige carrière. Bovendien wil 53% de geleerde vaardigheden en ervaringen toepassen om te groeien in zijn of haar functie. Dat is goed nieuws voor werkgevers. Het toont aan dat werknemers opleiding willen, maar ook dat ze zich willen inzetten voor hun bedrijf.

Dankzij een programma voor loopbaanontwikkeling en opleidingen voor medewerkers kun je ervoor zorgen dat je personeel meer betrokken raakt bij het bedrijf en zich er graag voor inzet. Let wel: je opleidings- en ontwikkelingsprogramma voor medewerkers moet transparant, onbevooroordeeld en beschikbaar zijn voor al je personeel. Als je werknemers niet begaan zijn met het bedrijf (‘employee involvement’ in hr-jargon), kunnen je inspanningen het tegenovergestelde effect hebben en hun betrokkenheid net belemmeren.

Zet in je bedrijf processen op die de medewerkersbetrokkenheid meten. Via enquêtes en exitgesprekken kun je bijvoorbeeld precies nagaan in welke mate het personeel begaan is met je onderneming. Daarnaast zijn effectieve tools om de betrokkenheid van je werknemers te vergroten of ‘employee engagement tools’ in hr-jargon en gepaste strategieën ook een must.

Download onze factsheet voor een beknopt overzicht van de voornaamste factoren die een invloed uitoefenen op de betrokkenheid van medewerkers.