Als werkgever bent u verplicht om in bepaalde gevallen outplacement aan te bieden bij de beëindiging van een arbeidsovereenkomst. Die mogelijkheden zijn recent uitgebreid met 'medische overmacht'. Maar wat betekent dat juist? We zetten alles even op een rijtje.
Tot nu toe moest u als werkgever verplicht outplacement aanbieden in twee gevallen:
- bij ontslag. Zowel ontslagen werknemers met een opzegtermijn van minstens 30 weken, als ontslagen 45-plussers met een kortere opzegtermijn hebben in dat geval recht op outplacement
- bij herstructureringen, als actieve beheersmaatregel.
Sinds 29 april 2019 is daar een derde mogelijkheid bijgekomen: medische overmacht.
wanneer geldt de nieuwe outplacementregeling medische overmacht?
Stel dat uw werknemer een tijd afwezig is geweest omwille van medische redenen. Bij de werkhervatting start u een re-integratietraject op. U stelt na afloop van het traject echter vast dat de hervatting niet loopt zoals gewenst en maakt een einde aan de arbeidsovereenkomst wegens medische overmacht. In dat geval moet u uw werknemer een outplacementbegeleiding aanbieden zodat hij ten volle ondersteund wordt om een nieuwe baan te vinden.
Deze regeling geldt óók als uw werknemer over een medisch getuigschrift beschikt dat aangeeft dat hij definitief niet meer in staat is om te werken. De kans is echter groot dat de betrokken werknemer in zo'n geval niet ingaat op uw aanbod.
wat moet u concreet doen specifieke bepalingen van outplacement bij medische overmacht
- Het outplacementtraject heeft een waarde van minstens 1.800 euro en voorziet in een begeleiding van 30 uren, gegeven in een periode van maximum 3 maanden. Deze periode start op het moment dat de werknemer instemt met het aanbod.
- U moet een concreet en passend outplacementaanbod doen binnen 15 dagen nadat u de arbeidsovereenkomst beëindigde. Uw ex-werknemer heeft vervolgens 4 weken de tijd om in te gaan op uw aanbod (geen verplichting).
- Is de outplacementbegeleiding gestart? Dan moet de adviserend geneesheer van het ziekenfonds binnen 15 dagen op de hoogte gebracht worden van de aanvang en de inhoud van het traject. Dit gebeurt door het outplacementbureau of door de ex-werknemer zelf.
wanneer geldt de nieuwe regeling niet?
- Als u als werkgever valt onder een CAO waarbij het Fonds van Bestaanszekerheid de outplacementverplichting op zich neemt.
- Als uw werknemer zelf zijn ontslag indient, zich beroepend op medische overmacht. Ook wanneer jullie samen vaststellen dat de arbeidsovereenkomst best beëindigd wordt om die reden, is de nieuwe regeling niet aan de orde.
Op zoek naar een outplacementpartner? Contacteer RiseSmart om de juiste wettelijke context van het ontslag af te bakenen en u professioneel te laten adviseren over het gepaste outplacement.