Begin juni organiseerden Randstad en het gespecialiseerde advocatenkantoor Claeys & Engels een webinar over de recente veranderingen in het Belgische ontslaglandschap. Samen met advocaat Olivier Wouters, die zijn expertise deelde tijdens het seminarie, fietsen we nog even door de voornaamste wijzigingen.
de Wet Eenheidsstatuut werd onder handen genomen en ingrijpend vereenvoudigd: wat moeten we weten over deze regelgeving en wat verandert er precies?
Olivier Wouters: “De Wet Eenheidsstatuut bestaat sinds 1 januari 2014 en voorziet in ontslagregels met een tweevoudig systeem. Voor arbeiders en bedienden van wie de arbeidsovereenkomst op 1 januari 2014 of later van start ging, geldt het wekensysteem. Voor werknemers met een arbeidsovereenkomst die eerder aanving, is er de dubbele fotoregel. Daarbij wordt er een eerste foto gemaakt van de anciënniteit op 31 december 2013 en vindt elk ontslag zogezegd op die datum plaats, met toepassing van de oude ontslagregels. De tweede foto gaat over de anciënniteit die de werknemer heeft verworven sinds 1 januari 2014. Voor dat deel van de anciënniteit wordt de opzeggingstermijn berekend volgens het wekensysteem.”
De wetgever kiest nu voor een vereenvoudiging in het kader van de ontslagname van arbeiders en bedienden, die voorheen een behoorlijke complexe methode omvatte. Vanaf 28 oktober 2023 valt de dubbele fotoregel weg en verloopt de berekening van de opzegtermijn voor die mensen op dezelfde manier als voor werknemers met een arbeidsovereenkomst die na 1 januari 2014 begon te lopen: via het wekensysteem, geplafonneerd op maximaal dertien weken opzeg.”
heeft de nieuwe wet op de arbeidsdeal gevolgen voor het ontslaglandschap?
Olivier Wouters: “Voor ontslag zijn er twee zaken ingevoerd: het transitietraject en de inzetbaarheidsbevorderende maatregelen. Dankzij het transitietraject krijgt een werknemer de kans om een opzegtermijn volledig of gedeeltelijk te gaan presteren bij een andere werkgever. Zo’n systeem kan nuttig zijn wanneer de huidige werkgever geen werk meer heeft voor de persoon in kwestie en een andere, toekomstige werkgever wel versterking kan gebruiken en op die manier een soort proefperiode kan hanteren. De intenties zijn mooi, maar het valt nog af te wachten of deze maatregel vaak zal worden toegepast in de praktijk.
De inzetbaarheidsbevorderende maatregelen draaien rond de idee dat een werknemer met een opzegtermijn van minstens dertig weken twee derde van de termijn of van de opzegvergoeding zal presteren of ontvangen. Het restant wordt dan besteed aan bijvoorbeeld extra outplacementbegeleiding, of een opleiding. De waarde van dat bedrag komt overeen met de werkgeversbijdrage op het loon van de opzeggingstermijn van dat tweede deel. Hoe die regels concreet invulling moeten krijgen, is jammer genoeg nog niet helemaal helder. Het is wachten op verduidelijking van de wetgever en de RVA- en RSZ-administraties.”
kan je als werkgever nog steeds arbeidsovereenkomsten voor bepaalde duur afwisselen met vervangingsovereenkomsten?
Olivier Wouters: “Als je werkt met arbeidsovereenkomsten voor bepaalde duur, moet je strikte regels naleven. Anders gaat het om arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde duur, met alle gevolgen van dien. Wanneer je de overeenkomst dan moet beëindigen, zijn de klassieke ontslagregels immers van tel: berekening van de opzeggingstermijn, opzeggingsvergoeding, motivering van ontslag, … .
Er was al een regeling aangaande opeenvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde duur, maar die is nu aangevuld. Sommige werkgevers sloten afwisselend arbeidsovereenkomsten voor bepaalde duur en vervangingsovereenkomsten af: een letterlijke lezing van de wet liet dat op zich toe, maar een recent arrest van het Grondwettelijk Hof haalde die leeswijze onderuit. De wetgever moest daarom ingrijpen en voerde een nieuw artikel toe aan de arbeidsovereenkomstenwet. Wie die regel niet naleeft, heeft sinds 8 mei 2023 automatisch te maken met een overeenkomst voor onbepaalde duur.
Het nieuwe artikel zegt dat de opeenvolging van één of meer contracten voor bepaalde tijd en vervangingsovereenkomsten in totaal maximaal twee jaar mag duren. Er zijn wel twee uitzonderingen. Als een onderbreking toe te schrijven is aan de werknemer, bijvoorbeeld wanneer hij of zij een nieuwe job heeft, start een nieuwe termijn van twee jaar. En bij een vervangingsovereenkomst die volgt op verschillende contracten van bepaalde duur, waarbij de opeenvolging gerechtvaardigd is wegens de aard van het werk of om een andere wettige reden, mag de totale duur maximaal drie jaar bedragen.”
behoort een beëindiging van een arbeidsovereenkomst op basis van medische overmacht nog tot de mogelijkheden?
Olivier Wouters: “De regering zet in op het bevorderen van de terugkeer van langdurig zieke werknemers naar de werkvloer. Eind vorig jaar kwam er dan ook een nieuwe regeling in het kader van de zogenaamde re-integratie van zieke werknemers. De wet werd opgesplitst in twee delen, met enerzijds maatregelen gericht op re-integratie. Op vraag van de werknemer of de werkgever kan een preventieadviseur-arbeidsarts meer bepaald een onderzoek doen en een beslissing nemen.
De arts kan besluiten of de persoon tijdelijk dan wel definitief ongeschikt is om zijn of haar job uit te oefenen, maar wel in aanmerking komt voor ander werk binnen de organisatie. Een andere mogelijke conclusie is dat het om medische redenen niet realistisch lijkt om het re-integratietraject verder te zetten. Tot de beëindiging van een arbeidsovereenkomst, leiden die situaties in ieder geval nooit.
Anderzijds heeft de wetgever een aparte regeling getroffen voor medische overmacht, gericht op werknemers die voor een periode van minstens negen maanden ononderbroken ziek zijn. De werkgever kan dan een traject van medische overmacht lanceren, met als resultaat een beëindiging van de arbeidsovereenkomst zonder opzegging of vergoeding. Het is in zo’n situatie niet de werkgever of de werknemer, maar de definitieve arbeidsongeschiktheid die ervoor zorgt dat de arbeidsovereenkomst een einde neemt.
Voorts heeft de wetgever veel meer bewijslast op de schouders van de werkgever gelegd. Vooraleer er effectief sprake kan zijn van medische overmacht, moet de werkgever grondig onderzoeken, motiveren en documenteren of een alternatieve job binnen de onderneming al dan niet tot de mogelijkheden behoort.”
wat met de opzegginsvergoeding voor een deeltijdse werknemer? Hoe moet je die vandaag berekenen?
Olivier Wouters: “Een opzeggingsvergoeding wordt berekend op basis van het lopend loon. Dat is het loon waarop iemand recht heeft op het moment van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Er was echter heel wat discussie in de rechtsspraak over de vraag wat het lopend loon precies is na een vermindering van de arbeidsprestaties. Bij een klassieke deeltijdse arbeidsovereenkomst, is het eenvoudig: we nemen een foto van het effectieve loon op het moment van het ontslag. Maar het wordt complexer in situaties zoals tijdskrediet, loopbaanonderbreking, ouderschapsverlof, palliatief verlof of tijdelijk aangepast werk na ziekte.
Door de invoering van een nieuwe wet op 7 oktober 2022, die van toepassing is sinds 10 november, zijn de regels geuniformiseerd. Wanneer een arbeidsovereenkomst wordt stopgezet tijdens een periode van tijdelijk verminderde arbeidsprestaties, gaat het om het loon waarop de werknemer oorspronkelijk recht zou hebben gehad. Deze fictie geldt op voorwaarde dat de vermindering van arbeidsprestaties niet van onbepaalde duur is, zoals bijvoorbeeld een halftijdse landingsbaan zonder maximumduur. Anders is het loon op het moment van de beëindiging van tel, ook voor de berekening van de beschermingsvergoeding.”
welke nieuwe ontslagbeschermingen mogen we zeker niet uit het oog verliezen?
Olivier Wouters: “Er zijn een flink aantal nieuwe ontslagbeschermingen ingevoerd, en aan enkele andere werd wat gesleuteld. Die hele tsunami aan wetten en beschermingen kadert trouwens binnen de Europese ambities om in te zetten op een gezondere work-life balance en rollenverdeling qua werk en gezin, met een betere toegang tot de arbeidsmarkt voor vrouwen. Het volstaat tenslotte niet om verlofsystemen in te voeren, een adequate bescherming is eveneens onmisbaar. Het is daarbij altijd zaak voor de werkgever om bij een ontslag goed na te gaan of de persoon een bepaalde bescherming geniet. Denk maar aan moederschapsverlof, geboorteverlof, zorgverlof, adoptieverlof, … Ontslag is nog altijd mogelijk in zulke gevallen, maar mag nooit iets te maken hebben met een vraag naar zo’n verlofstelsel.
Wat nieuw is, is dat de wet in bepaalde gevallen ook een bescherming biedt tegen de voorbereiding van een ontslag tijdens de beschermingsperiode, ook al vindt het ontslag pas plaats na afloop van die periode. Het nemen van een ontslagbeslissing of het plaatsen van een vacature met het oog op een definitieve vervanging, wordt voortaan gelijkgesteld met ontslag binnen de beschermingsperiode. Als werkgever kan je de beschermingsvergoeding dus niet meer ontlopen via een strategische keuze van het ontslagmoment.
Bovendien voorziet de wetgever nu een specifieke bescherming voor mensen die hun tijdelijke arbeidsovereenkomst niet hernieuwd zien na bijvoorbeeld de geboorte van een kind. De werkgever moet kunnen aantonen waarom hij een contract niet verlengt of niet omzet in een contract voor onbepaalde duur.
Verder is er de nieuwe bescherming binnen de klokkenluiderswetgeving, en is het ook interessant om even stil te staan bij het recht van een werknemer om een flexibele werkregeling aan te vragen. Hoewel er geen absoluut recht bestaat om meteen een werkpatroon aan te passen, is er nu wel een soort dialoogprocedure met vraagrecht voor de werknemer en antwoordplicht voor de werkgever. Beslissingen meer en beter motiveren als werkgever, is daarbij het devies. De ontslagredenen steevast goed documenteren, is ook over het algemeen dé gouden raad voor ondernemingen.
BIj een reorganisatie moet je kunnen hardmaken dat de ontslagredenen niets te maken hebben met het individu zelf. En als je perfomance-issues rapporteert, moet je die kunnen staven. Nog meer dan vroeger moeten HR-verantwoordelijken de aandacht van de leidinggevenden hierop vestigen.”